刘永佶  创建社会主义国有企业经营管理机制

作者：刘永佶来源：红色文化网 2013-05-02 406

刘永佶《民权国有》

第八章　创建社会主义国有企业经营管理机制 p138
　　一、企业经营管理机制是所有制的具体形式
　　二、国有企业的经营管理是组织协调和指挥协作，而非“资置资源”
　　三、经营者与职工在经营管理中的配合
　　四、资金、成本、财务、技术、质量、营销、安全、环保等各环节管理的统一
　　五、培养造就一批社会主义经营者

　　第九章　国有企业公共价值的提取、分割、使用
　　一、公共价值：社会主义公有制中剩余劳动的集合
　　二、公共价值的提取
　　三、国有企业公共价值的分割原则
　　四、用于国有企业扩大再生产的公共价值
　　五、用于国有企业职工社会保障的公共价值
　　六、用于社会公共事业和公益事业的公共价值

创造社会主义国有企业
经营管理机制

　　企业的经营管理机制，是所有制的具体形式，从所有权到占有权到经营权到职工权利及各权利的相关义务，都综合于、作用于企业的经营管理机制中。因此，社会主义国有企业的经营管理机制，虽然有与资本主义私有企业在一般性上的相同点，但也有其特殊性。
　　中国经济学和管理学(将管理学作为与经济学同等并列的一级学科，这是近年来中国教育主管部门所划学科分类规定的，从教学来说，可能有其方便，但却不利于对国有企业的研究。对此，下面再说)界，近年来有一种倾向，认为企业的经营管理是脱离所有制性质的，是超乎于所有制特殊性的一般，几乎与企业中应用技术一样。所谓“现代企业制度”的提法，很明显地表现了这一点，而且在一定意义上涉及了所有权和占有权层面。这样，也就形成了一个思路：西方的现代企业经营管理，是先进的，也是一般性的；要搞好中国的国有企业经营，就应全部搬来西方的企业经营管理机制。
　　经营管理机制是由企业的性质决定的。私有资本企业是以利润，以资本增殖为目的，其主体是资本，劳动只是手段；公有制企业是以提高劳动者素质技能为目的，以职工为主体，资金是手段。社会主义的国有企业是职工生存和自由发展的联合体。
　　我并不反对学习西方国家的企业经营管理机制，就像不反对吸取中国古代管理思想(这里也有一派思想：认为中国古代管理思想是玄妙之极、完美至尚，完全可以解决中国企业经济管理问题)中的合理因素一样。但必须强调企业的所有制性质，从所有权和占有权再论及经营权和职工权利，然后才有经营管理。以社会主义公有制的国有企业特殊性为立脚点，创造性地建立与之适应的经营管理机制，围绕这个基础和主体思路，借鉴吸收西方国家企业经营管理机制中所包含的一般性因素。
　　创造社会主义国有企业经营管理机制，这比起直接照抄西方的经营管理机制，在学理和决策层面来说，都困难得多，但只有这样，才是真正的理性思维和科学决策。

企业经营管理机制是所有制的具体形式

　　有这样一种“改革”理论：把社会主义，把公有制，与国有企业，与企业经营管理，完全割裂隔离，主义和所有制只是一种“绝对抽象”的招牌，它挂在大门口，甚至大楼顶上，用鲜亮的红字表明自家还是“马克思主义者”；但在大门内大楼里面，却直接把西方的资本主义私有企业经营管理机制，用于国有企业的改制和经营上。在这里，只通行一个原则：利润最大化或效益最大化。
　　“改革”就是把主义和所有制与国有企业的性质和经营管理分离，这种思路之奥妙大概只有在两千多年儒家道统陶冶下的中国，才能产生。起码俄罗斯和东欧诸国产生不了这样高深莫测的理论，那里的“改革”派笨拙而诚实地认为，要提高经济效益，必须改变经济管理机制，这样的话，就不能要社会主义，不能要公有制，只有“私有化”，“资本主义化”，才能从上到下按私有资本企业的经营管理机制，来经营已经改变了主义和所有制的企业。
　　这里，我们暂且不评价这两种“改革”思路的是与非，因为两种思路的提出者，都有一个出发点，就是经济效益，都认为只有按西方私有资本企业的经营管理机制来经营本国的企业，才能提高经济效益。至于这两种思路在实践中的结果如何，那还需等待时日——10年不行，20年；20年不行，50年；要么100年200年，总有行的那一天。从这两个思路的辩护者那里，我们已领教到握有权势者总是有理的。前些年俄罗斯经济已面临崩溃，中国的某“著名经济学家”们赶紧著文论说，只要还有时间，一切都会好起来。这个逻辑将是他们对中国国有企业改革的基本态度——而“有时间”者，就是他们掌握权势的时间。这就是真理。
　　涉及权势，就有“不争论”的禁区。我们这里只从逻辑学的角度做一简单分析：虽然俄国人的“私有化”国有企业的思路是不能同意的，但它符合形式逻辑的“同一律”，也没有违背辩证逻辑的抽象与具体的统一性规定；而中国某些人将主义、所有制与国有企业经营管理机制截然分开的思路，则与形式逻辑“同一律”不符，更无视辩证逻辑中抽象与具体统一的规定。
　　或许，中国这些人在提出其“改革”思路时，会有这样的自我解脱：用西方的经营管理机制，搞好中国的国有企业，才是，也才能坚持社会主义，坚持公有制。那些为这一思路辩解的人，也是这么说的。
　　对此，我不想再说什么了。不论从管理学，还是从实践，读者都可以对之做出判断。
　　回到我们的思路。所有制作为社会的基本经济制度，并非抽象地、孤立地存在于它的称谓上，而是由劳动力和生产资料的所有权、占有权、收益权、经营权、分配权等一系列权利构成的体系，在这个体系上，每一个权利都是必不可少的环节。更为重要的是，在前的环节都要体现于、转化于在后的环节，在后环节上的权利，在包含在前环节权利的基本内容时，还要充实并实现在前环节权利的具体内容和形式。如此展开和转化，到最为具体的经营管理机制上，不仅是经营权的运用，而且是经营权所包含的所有权、占有权、收益权系统作用的体现。经营权的行使者，是在所有权主体及其派生的占有权机构的控制下，来进行经营管理的，他必须明确这一点。但同时，所有权主体和行使占有权机构，又要充分承认经营权的相对独立地位，使经营权的行使者能够发挥其经营管理技能。
　　经营管理机制的主导因素，是经营权的运用，但只有这一个因素是不够的，经营管理的对象，即企业职工，也是一个必要因素。如何对待这两个因素间的关系，是经营管理机制的主要内容。
　　资本主义私有企业的经营管理，实际上也不能回避其职工的存在，但是，由于在所有权层面资本所有者已将劳动者的劳动力使用权购买过来，在企业中，职工不过是劳动力使用权的载体，其劳动力与生产资料一样，都成为生产的要素，是“资源”，任由其所有者或他委托的代理人进行“配置”。这配置的技能和程序，就是经营管理的机制。也可以说，资本所有者自己或他委托的代理人，是将其购买了劳动力使用权的职工，和以同质的货币购买的生产资料都看成是货币资本增殖的手段，而且在性质上是相同的，所以其经营管理的核心是资产或资金的管理和运用，其他各方面的管理，如技术管理、劳动管理、质量管理、营销管理及企业发展规划等，都是围绕这个核心的。如何使资金在经营中发挥最大的效用，从而产生最大化的利润，使资本得以最大规模的增殖，是资本主义企业经营管理的目的所在。
　　目的决定手段。资本主义企业在经营管理上采取的方式和程序，都是紧密围绕这个目的的。从初期的在劳动时间内像领主对待徭役农奴式的管理，到泰罗为代表的“科学管理”，再到“现代管理”，虽有量的变化，但其主宰者都是经营者，而其根据，又都是他们自己拥有所有权或受所有权主体委托。一个经理或厂长，当然要懂经营管理的技能，但更要懂自己所行使的权利是从何而来，自己经营的目的又是什么。而雇佣劳动者之所以能够承受经营者的指挥，也在于他们明白，自己把劳动力的使用权已经卖给了资本的所有者，买主或他委托的代理人有权使用这个劳动力，他们本人也要尽一个卖主的义务。但是，雇佣劳动者作为劳动力的出卖者，又要在劳动力使用的强度和时间上与买者及其委托的代理人发生冲突。也正是由于这种冲突，资本主义企业的经营管理才不能不有所变化，逐步注重对职工人权和人格的认可，并被迫缩短劳动时间。
　　在资本主义企业经营管理中，对职工的管理是从属于对资金管理的，职工的配置，也是从属于机器设备的。这一点，从最初的私有资本企业到现在，一直贯彻下来，是资本主义企业经营管理的特殊性之所在。
　　社会主义的公有制企业，在经营管理上与资本主义私有企业的本质区别，就是以职工劳动力的组织和使用为核心，资金的管理和运用是围绕这个核心的。劳动力和资金构成企业生产的主要矛盾，矛盾的主要方面是劳动力，资金是次要方面。经营管理首先要解决的就是这个主要矛盾，进而才是技术管理、质量管理、营销管理等。
　　从内容上看，社会主义公有制与资本主义私有制在经营管理上，相差不多，这也是现代企业一般性的要求。可是，因为所有权和占有权的差别，又会造成经营权及其行使过程的差别。这种差别，不仅表现于劳动力使用管理与资金管理的地位上，也表现于经营目的和管理方法上。
　　社会主义公有制企业当然也要讲求经济效益，也要有利润，或者说创造公共价值。但这并不是它的根本目的，而是其目的实现的表现和手段。公有制企业的目的，在于为其职工素质技能的运用和提高提供一个适宜的环境，创造必要的条件，从而使其职工得以生存和自由发展。在此基础上，企业的经济效益才得以体现，才能创造更多的公共价值。
　　这样的目的，也就决定了公有企业经营管理方法的特殊性，即把职工素质技能的运用作为经营管理的主体，对职工的组织和指挥也就成为经营管理的主要内容。而公有制企业的职工，并不是劳动力使用权的出卖者，经营权的行使必须充分尊重职工的权利和人格，注重调动其内在的主动性和积极性，使之真正成为经营和生产的主体。进而才是对资金、技术、质量、营销等的管理，这些环节的管理，不仅是经营者单独从事，而是与体现主体性的职工相结合，由其在经营生产中自觉地参与这些环节的管理。这比起私有资本企业中经营者像防盗贼和赶懒汉式的全方位的管理，不知要优越多少倍，其效果也要好得多。

国有企业的经营管理是组织协调
　　　　　　和指挥协作，而非“配置资源”

　　社会主义国有企业的性质是公有制，它与资本私有制的企业在经营管理上的差别，前提就是所有权与占有权的区别。作为劳动力所有权主体的国有企业职工，同时也是国有企业生产资料的所有权主体，他们的这两个所有权派生的占有权分别集合起来，前者由国有企业职工代表大会行使，后者与其他劳动者对国有企业生产资料的个人所有权派生的占有权集合在一起，由全国人民代表大会所属的国有资产和资源占有委员会行使。这两个占有权行使机构结合而成的国有企业占权执行有委员会派生经营权，并选聘经营权的行使者；同时，该委员会还行使对企业的收益权，并规定职工按劳分配生活资料的权利和对经营的建议、参与权。
　　也就是说，在国有企业经营管理这个层面，有经营权、收益权、职工分配生活资料权、职工建议和参与权等权利在起作用，其经营管理机制，就是这些权利共同制约和作用的体现。这些权利，都是集合起来的占有权的展开和具体形式。
　　正是这些权利的制约和作用，形成了国有企业特有的经营管理机制。它与私有制企业经营管理机制的本质区别在于，不是对劳动力、生产资料等“资源”进行配置，而是组织和指挥协作。
　　协作是现代企业生产的基本形式，不论生产产品还是提供服务，职工的分工和协作都是主体内容，不论资金投入，还是质量、技术，以及财务、营销等，都是从属于协作，服务于协作的。而且，这些经营环节，本身也是协作的过程。从这个意义上说，企业经营管理的对象，就是对协作的组织和协调、指挥。
　　然而，资本私有制度下的经营管理，却把职工视为劳动力的载体，它只承认劳动力是生产的“要素”，与物质资料是等同的用货币购买来的商品，因此可以任意使用它。但对作为劳动力载体的职工的人格却可以置之不理。再进一步说，资本所有者购买的劳动力，就是劳动者的身体素质和技能素质的发挥使用权，而劳动者能够作为商品出卖的，也就是这两种素质所包含的体力与智力。资本所有者是不会花钱买劳动者的文化精神素质的，但文化精神素质的状况会影响到其前两个素质的出卖。比如，一个具有强烈反抗精神的劳动者，是不会容忍对其人格的污辱，并会对这种污辱予以反击，也只有从这个意义上，劳动者的文化精神素质才被认知，但它并不能成为商品，也不成为经营管理的对象，对它的要求，只在于保证劳动力使用权出卖后的使用。
　　社会主义公有制中的劳动者，是以主体的人来加入合作或国有企业的，他的全部素质技能都成为他作为企业职工的主体内容。这样，文化精神素质的重要性就明显了。
　　对于一个出卖劳动力使用权的雇佣劳动者来说，他的文化精神素质中相当多的内容，或者说主要的内容与他在企业中的劳动，是无关的。他只要明白自己作为劳动力使用权出卖者的权利和义务，就可以了。而公有制企业中的职工，不仅要明确自己的权利和义务，还要由文化精神素质来支配他主动、积极、充分地发挥和提高其身体和技能素质。每个劳动者，特别是脑力劳动者，在技能素质的发挥和提高上，潜力是相当大的，以主动性和积极性来发挥和提高技能素质，是现代企业发展的根本，也是经营管理的主要内容。
　　因此，社会主义国有企业的经营管理，并不仅是将职工视为劳动力的载体，不是简单地、“科学地”将作为商品购买了的劳动力使用权充分地使用，而是要在承认职工主体地位及其权利的基础上，全面考虑职工的素质，特别要注重文化精神素质的导引作用。
　　国有企业与私有资本企业在经营管理上的根本区别，就在于它是组织、协调和指挥职工的协作，而私有资本企业则是由经营者“配置资源”。在前者范围内，职工是以全部素质投入协作的主体人；后者范围内，职工只是有义务付出其身体和技能素质中包含的、并由契约规定的一定量劳动力的载体，他必须被动地付出这定量的劳动力，或被迫在定量之外付出更多的劳动力。私有企业的经营管理者，就像债权人一样，紧紧盯住那些不情愿的雇佣劳动者，惟恐他们偷懒。而资本主义经济学和管理学，也是以把劳动视作“负效用”为基本点，并判定雇佣劳动者是注定要偷懒的，经营管理就是已经购买了劳动力使用权的资本所有者本人或其委托的代理人，依据自己的法定权利，迫使承载着劳动力的职工付出其已经卖出的商品，甚至是追讨这部分商品。只有这样，他们才能有效地将劳动力与生产资料等要素，配置起来，生产出包含剩余价值的商品。
　　由于对职工文化精神素质的不可把握，资本企业的经营者只能根据机器、设备等生产资料，以及资金、技术指标、质量、营销等来配置职工的劳动力。从而，在资本私有企业的经营管理中，职工作为劳动力这一生产要素的载体，是从属于物质生产资料和各种技术、质量指标的。简单地说，就是人从属于物。对此，已有一些管理学者意识到其局限，并提出了“ 以人为本”的经营管理思想。然而，私有资本企业的所有制性质，又决定了它不可能从根本上改变人从属于物的经营管理。20世纪末在西方国家私有资本企业经营管理中的“以人为本 ”，也只能是在一定限度内注重职工的积极性，其方法是以股票、奖金等刺激，甚至有些经营者注意从文化精神素质上调动职工的积极性，并主动听取职工对生产和营销环节的意见。
　　这种新的管理学思想和部分经营管理者对它的尝试运用，一方面表明劳动者素质技能的提高要求经营管理方法和机制的改变，另一方面也说明经营管理机制的变革要求所有制的变革，没有所有制的变革，经营管理机制和方法的根本变革是不可能的。
　　从逻辑上说，公有制取代私有资本制，是与劳动者素质技能提高所要求的经营管理机制和方法变革相适应的。公有制的企业，必须在经营管理机制和方法上比私有资本企业有质的改变，其基本点，就是突出职工的主体地位，改变人从属于物的状态。
　　因此，国有企业的经营管理是组织、协调和指挥职工的协作，并不是“配置资源”。这不仅是管理机制和方法的区别，也是经济制度乃至政治制度和文化的区别。国有企业的经营管理者，必须在思想观念上认知这种区别，尊重职工的主体性，并形成一整套新的管理思想。只有这样，才能建立起社会主义的国有企业经营管理机制。
　　国有企业职工作为主体的协作，是平等的，是有人格及相应权利、义务者的分工与协作生产、经营过程。他们是以全部素质投入协作中的，总体上的协作，也就是个体的职工素质技能相结合。在这里，当然要注意职工技能和身体素质状况，以此为基本依据组织他们的分工，但同时也要注重职工的文化精神素质，调动他们的主动性和积极性。
　　企业的协作，并非士兵在操场上练正步走，而是针对特定的机器设备，按照专门的技术要求，遵循精细的质量标准，并要进行财务核算，来生产或提供能够销售出去的产品或服务。国有企业的经营管理，在明确职工在协作中主体性的同时，必须充分考虑机器设备、技术要求和质量标准，以及资金财务和销售等因素。这些因素都是职工在协作时必须面对的，也是他们协作的对象、手段和目标。
　　国有企业的规模是不同的，要根据规模来建立不同层次、不同环节的经营管理。国有企业的经营权行使者，首先是对这些层次、环节从事管理工作的职工的组织和协调、指挥，进而由他们实施具体的协作组织和协调、指挥。在一个大型企业中，从事管理工作的职工是一个组织系统，他们的分工协作，是生产和经营分工协作的框架，这个框架是有机的，其组织得合理与否，能否对生产经营的发展进行适当调整，以及能否保证统一的指挥有效贯彻，是国有企业经营管理机制的基干。在每个层次和环节从事经营管理工作的职工，是经营权行使者的助手，也可以说是经营权行使者委托的代理人，他们受经营权行使者的委托，在这些具体层次和环节代行经营职能。他们向经营权行使者负责，对生产经营中的职工进行组织、协调和指挥，以保证协作有机有效地展开。
　　
经营者与职工在经营管理中的配合

　　国有企业在经营管理上的主要矛盾，就是经营权的行使者与职工之间的矛盾。
　　私有资本企业在经营管理上的主要矛盾，因其所有制性质，避开了经营权的行使者与劳动力使用权出卖者之间的矛盾，或者说将这对矛盾作为次要矛盾。资本主义的经济学和管理学都把劳动力的使用权量化为货币，视为与生产资料相等的资本或资金的使用权，经营权行使者所直接面对的是资金的运营。这样，就造成一种假象，似乎经营管理是一个纯技术性的对资金的运营过程，其主要矛盾是经营者的管理技能与其运营的资金之间的矛盾。劳动力使用权的出卖者只能在其商品的使用强度和时间上与经营者发生关系，并据其卖者的权利进行交涉；而经营者则根据购买劳动力使用权时付出的货币价格，要求劳动力使用权的出卖者付出其商品。至于如何经营，与劳动力使用权出卖后的承载体无关，就像与机器设备本身无关一样。经营者只是根据机器设备的性能来决定如何使用它，不必征求机器设备自身的意见，对出卖了劳动力使用权后的劳动者，也是同样。
　　劳动者在企业中被货币化、物化，确实便于经营者的管理，但这样做却压抑了劳动者作为主体人的主动性和积极性的发挥。因此，也是不利于经营管理随劳动者素质技能提高的改进，特别是当劳动方式从以体力为主转变为以脑力为主以后，其弊端日益突出。西方国家中一些经营者对此深有体会，这反映于其管理学的变化中。这种情况表明，既使是在私有资本企业，随着劳动者素质技能的提高，其经营管理的主要矛盾，实际上也开始转向经营权的行使者与劳动力使用权出卖后的承载体之间的矛盾。但这个矛盾，又是资本私有制所不可能解决的。
　　20世纪建立的初级社会主义公有制的国有(营)企业，都注意避开私有资本企业的经营管理方式。其中，苏联人采取的是高度集中的行政式管理方式，企业实行“一长制”，其长处在于能够在短期内有效地组织和指挥职工协作，并按计划完成各项生产指标。但缺陷也是相当突出的，它虽然认识到经营管理的对象是职工，但却很少考虑调动职工的积极性，而是要求职工被动地服从。由于企业生产完全按政府计划指令进行，其弊端在短期内似乎显示不出来，但长期看，随着计划机制的失灵，“一长制”国营企业很难适应市场的需要。
　　东欧诸国，在实行国营企业“一长制”的过程中，逐步发现了其缺陷，南斯拉夫、罗马尼亚等国，试图在经营管理层面做一些改革，其作法是：一、南斯拉夫在“社会所有制”基础上建立的“自治利益共同体”中，实行的“联合劳动组织”形式。“联合劳动组织”的基层组织(企业或车间)设工人委员会和管理委员会，通过招聘，由工人大会投票选举产生经理。联合劳动基层组织自己决定供、产、销，决定扩大再生产的收入与分配。由两个以上联合劳动基层组织联合为一个联合劳动组织，按生产工艺的不同，通过签订协议，把资金和劳动联合起来，形成共同的经济力量。这种联合劳动基层组织中的管理方式，突出了工人的主导地位，但执行经营权的仍是经理。二、罗马尼亚的“工人自行管理”。自1968年4月起，罗马尼亚取消了从苏联学来的“一长制”，在国营企业中建立管理委员会，1971年10月改称劳动人民委员会。工人自行管理制的特点在于：每一个职工都直接参加制定并表决通过有关确立和实现计划任务，对财产的有效管理和经济成果负全部责任，对通过的决议的执行进行严格的监督。法律规定：企业的劳动人民大会是最高权力机构，由它选举产生劳动人民委员会，下设执行局。劳动人民委员会由9—25名委员组成，其中必须有不脱产的工人代表3—11人。为了强化企业的自主权，罗马尼亚又规定了“经济—财政自行核算、企业财务自理”制度，与“工人自行管理”制相配套。
　　南斯拉夫和罗马尼亚在企业经营管理层面针对苏联“一长制”的变革，其出发点都是要强化职工在经营管理中的作用。但有一个基本问题，又很难解决，就是国有企业的所有权。南斯拉夫的“工人自治”或“自治利益共同体”，很容易让人想到合作企业，但又与合作企业有所差别。过份强调企业的“自治”，也就必然会影响全国性的经济统一发展，而且不利于企业自身的积累和技术创新。罗马尼亚的“工人自行管理”的提法，似乎更加强调了职工在国有企业中经营管理层面的主导权，但有一个关键，就是企业的劳动人民委员会主席要由党委书记担任。此举目的在于加强党对企业的领导。这与中国长期以来由党委书记任国有企业“第一把手”相似，特别是近年来推行的“现代企业制度”，大中型企业的公司制建制中，“党委书记和董事长可由一人担任”①仍承袭了“第一把手”的传统。
　　中国在引进“苏联模式”时，毛泽东一直坚持排斥“一长制”，强调“党委领导下的厂长负责制”，这与政治体制是一致的。与此同时，他还注重职工参与经营管理。1960年3月1 1日，中共鞍山市委向中央作了《关于工业战线上的技术革新和技术革命运动开展情况的报告》，总结了鞍山钢铁公司在企业管理方面的一套基本经验。其要点，可概括为“两参一致三结合”，即干部参加劳动，工人参加管理；改革不合理的规章制度；领导干部，技术人员 (专业管理人员)、工人相结合，共同研究解决生产技术和企业管理中的问题。毛泽东对此相当重视，3月22日，为党中央起草了对该报告的批示，肯定了鞍山钢铁公司的经验，对迷信苏联“一长制”的那些人进行了批评。

　　现在(一九六○年三月)的这个报告，更加进步，不是马钢(指苏联马格尼托哥尔斯克冶金联合工厂—引者注)宪法那一套，而是创造了一个鞍钢宪法。鞍钢宪法在远东，在中国出现了。②

　　近几年来，国内外有些学者对“鞍钢宪法”很感兴趣，认为是在企业管理上的“创新之举”。特别是国外一些管理学者面对西方“科学管理”的缺陷，从“鞍钢宪法”中借鉴“三结合”的管理思想，提出有关注重发挥职工在管理中的积极性，吸取他们关于经营管理的意见和建议等观点，给予中国一些学者很大激励，他们指出：中国人自己也能形成与现代企业相适应的管理学说，不必模仿外国。进而，又有人由此对70世纪下半叶中国国有企业的兴衰提出自己的见解，不同意将“前30年”一笔抹煞。
　　中国人能够创建，也必须创建与本国国情(其中最主要的就是劳动群众的利益及能够维护这种利益的社会主义公有制)相适应的国有企业经营管理思想和机制。这是需要长期探索、争论和修正的过程。毛泽东在强大的“全盘苏化”的形势下，能够坚持独立思考，敏锐地发现来自企业的有关经营管理的创造性经验，是相当可贵的。然而，我们也要承认，20世纪 60年代的中国，毕竟刚刚建立国有企业，而且是工业化的起步阶段，鞍钢及其他企业在经营管理方面积累并总结的经验，是很有价值的，但又是初级的、不系统、不完善的。一笔抹煞本国的经验，主张“全盘苏化”或“全盘西化”，都是错误的。但也不能因此就排斥学习借鉴外国的经营管理经验。
　　中国在工业化进程中的落后，是历史的事实。承认这一点，并没有什么不好意思，也不丢脸——“脸”者，“面子”也，中国人好面子，往往达到自欺欺人的地步。关键还是要承认和明确中国的主体性，明确中国是中国劳动者的中国，而非靠向外国人献媚，并以外国大资本财团为后台老板的权贵者们的中国。
　　也正是在这一点上，我们应当坚持毛泽东的精神。“鞍钢宪法”的价值，也只有从这一点上才能记取。
　　社会主义国有企业的经营管理，作为对协作过程的组织、协调和指挥，是经营权的行使者与劳动力使用权的承载者相互配合的过程。这里，经营权是主导性的，而职工作为劳动力使用权承载者所拥有的分配生活资料权、对经营管理的建议和参与权等，虽然处于矛盾的次要方面，但绝非可有可无。
　　正确地处理国有企业经营管理层面的主要矛盾，是创建社会主义的经营管理学和发展国有企业的重要内容。这里，关键还在于权利关系的法制规范，并辅之以必要的思想教育。
　　首先，要明确经营者也是国有企业职工，这是与私有资本企业不同的。私有资本企业的经营权行使者，除所有者本人自任外，也是雇佣劳动者，是“高级打工仔”，其利益也在于领取工资和奖金，对于合同期外企业的发展，是很少考虑的。为了弥补这一缺陷，资本所有者采取给经营者分发股票的方式，将其与企业“捆绑”在一起。社会主义国有企业必须确定经营者为职工，这一方面可以使其将长远利益与企业发展统一起来，另一方面也使之树立与其他职工的平等、合作意识。
　　第二，规定经营者与职工相配合的制度。这方面，毛泽东的见地是深远的，他将鞍钢经验称为“宪法”，并不是不知道“宪法”一词的含义，而是将“两参一改三结合”视为像宪法那样的根本大法，以此来规范国有企业的经营管理。当然，他的批示并不直接构成“宪法 ”，而且，关于国有企业的经营管理，也不应是宪法的内容。在完善社会主义法制的进程中，这些内容应属《国有企业法》的重要组成部分。从法律上明确经营者和职工在经营管理上的权利，规定其相互配合的原则及相互关系，为解决国有企业经营管理中主要矛盾提供法律依据。
　　第三，经营者要主动听取职工关于经营管理的意见和建议，重大的经营决策和遇到的难题，要向全体职工公开，全面听取意见。
　　第四，建立稳定、合格的经营管理组织。大中型国有企业的经营管理，是一个相当复杂的系统，经营权的行使者必须建立相应稳定、合格的经营管理组织，该组织的成员由国有企业职工构成，其职能就是受经营者委托，代理经营者进行具体的经营管理。经营者与管理组织之间，也有一种管理关系，必须充分发挥该组织成员的积极性，协调其相互关系，统一指挥该系统，有机作用。这是国有企业经营管理的中枢，也是需要经营者和职工有机配合的第一个层面。这一层配合得好，其他层面的配合也就有了依托。
　　第五，要定期或不定期地由经营者召集相关职工，对企业的经营管理提建议和意见，特别是批评意见。“有则改之，无则加勉。”
　　第六，职工个人或职工协会有权利，也有义务对企业的经营管理提出建议和意见。这是主动行为，与第五点是相对应的，也是相互配合的。不论经营者是否接受，都要把发现的问题及想出的办法，提出来，甚至要通过占有权执行委员会，使经营者与职工协商，达成解决问题的方案和措施。
　　第七，要保证职工的言论自由权，为职工行使其建议和参与经营管理的权利提供必要的条件。这包括个体间的交流，集会的议论，文字的表达(网络、信件、公开信件、小字报、大字报等)，但必须严格遵守法纪，不得造谣或人身攻击，出现这方面问题，应依法纪制裁和处理。
　　第八，经营者和职工之间广泛而平等的思想交流，以及文化艺术娱乐活动。这些在经营管理之“外”的活动，对于经营者和职工间的相互了解，特别是在文化精神素质上的沟通和提高，是非常必要的，而这些恰恰是国有企业经营管理组织、协调、指挥协作的重要环节。

资金、成本、财务、技术、质量、营销、
安全、环保等各环节管理的统一

　　社会主义国有企业的经营管理，以组织、协调、指挥职工的协作为首要环节和主体内容，而协作又是职工以其脑力和体力，或身体和技能素质的结合作用于生产资料的过程。生产资料先以资金的形式出现，它与职工所付劳动的质和量应得到的报酬共同构成产品或服务的成本，对成本和产品的销售及相关的开支体现于财务，技术和质量是生产过程的主要指标，产品及服务要实现于销售，安全和环境保护又是经营生产的必要保证。这些环节，都是国有企业经营管理的必要组成部分，每个环节都应切实实现其职能，并有机统一于对协作的组织、协调和指挥这个主体。
　　在一定意义上说，从资金、成本到安全、环保这系列的管理环节，更具有一般性。西方发达国家的管理学及经营管理经验，在这些环节上，已经做得很是精到，对此，我们应当认真地、全面地借鉴、吸收。但这有一个前提，即明确我国的国有企业在所有制上的特殊性，确立经营管理的主体性，在这方面国有企业与私有资本企业的本质差别，是必须认识到的。确立了国有企业经营管理的主体性之后，我们在资金等一系列管理环节上，既要充分地体现这个主体性，又应在管理技能上借鉴、吸收国外的先进学说和经验。
　　对于西方的经营管理学说和经验，中国曾受“全盘苏化”的影响，采取全面排斥的态度。近年来则180度大转弯，全面照搬。更有甚者，一些人不顾所有制的差别，或只把公有制作为一块抬牌、一项帽了，在国有企业的经营管理上全面推行私有资本企业的机制。为了在逻辑上顺得过去，推行者干脆去掉所有制的差别，直接将西方的经营管理机制称为“现代企业制度”。这种作法很容易从具体层面的“资本化”，导致抽象的所有制层面的“私有化” 。社会主义国有企业的经营是以劳动者为主体的，其管理的首要环节和主体也只能是劳动者的协作，资金的管理及其他环节的管理，都是从属于这个主体的。这种因所有制而导致的经营管理的变化，也要体现于资金管理等各个环节上。
　　也正是在这种意义上，我们才能大胆地借鉴、吸收外国的管理思想和经验。中国人的善吃，特别是广东人的“食文化”和技能可谓天下第一(据我考察今天中国人惟一称得上世界第一的技术，就是吃的技术)，鸡猫鼠蛙，毒蛇猛兽，河海山野，但凡含蛋白质、维生素的生物，统统可采来吃，且能去其害，取其利。这里的关键，是分析和选择、取舍，再加以适当烹、煮、炒、煸、蒸。对于外国的经营管理思想和经验，乃至所有的管理思想，都可以此法对待——中国的经济学和管理学界，也真的应该系统地对本土丰富的“食文化”及其技能做方法论研究，将之充实于本学科的研究中。
　　下面，我们就依次对围绕国有企业经营管理主体的资金管理等各个环节进行原则性探讨。

　　资金管理

　　资本管理在私有资本企业是经营管理的首要环节和主体内容，足见其重要性。社会主义国有企业经营管理的首要环节和主体内容转变为对协作的组织、协调、指挥，资本管理也变成资金管理。这种地位和范围的变化，是国有企业经营管理特殊性的集中体现。但资金管理在实现经营管理主体内容的各管理环节中，仍处第一位。正是资金的投入和使用，才使协作有了物质资料的条件。这与社会主义经济结构中的素质技能结构为主，投资结构为辅是统一的，是经济结构性质的要求和表现。①
　　资金管理既是组织协作的必要条件，也是与组织协作的部分过程相统一的。协作的每一步，都离不开资金的管理，也只有与协作相呼应的资金管理，才是合理的资金管理。这里包括两方面内容，一是为组织协作的需要筹集并使用资金；二是根据资金的筹集和使用情况来界定协作的规模。这二者似乎是对立的，但在实际中却是普遍存在的。从企业发展的要求而言，当然是应有充足的资金可供协作的组织、设计所使用，这是最佳状态，但这种情况几乎是不可能的，资金都是有限的，因此，组织协作，必须充分地考虑资金的筹集和使用状况。
　　资金管理，包括资金的筹集、预算、核算、结算等各环节。资金的筹集渠道，主要有国有企业占有权执行委员会的投资，本企业积累、银行贷款等。资金的量制约着协作的规模，这体现于预算上。核算则是对协作进行中的资金状况的计量，结算是对协作结果从资金角度的总体计量。这些环节都应强化量的计算，以保证资金的有效(即配合协作)使用，并能得到最佳效益。在这方面，西方的经营管理思想和经验中有许多可以借鉴处。

　　成本管理

　　成本管理是资金管理的第一步展开。协作中的国有企业职工的报酬，是以贷币工资支付的，因而也是可以计算出一个企业，乃至一个车间，一道工序所需要的劳动量的工资数量的。而所需生产资料的资金量也是明确的。这样，生产一件产品或提供一项服务的成本，即上述工资和购买生产资料所用贷币量的加总(还会有一些其他费用，这里略而不计)，就构成成本。对成本的管理，并不止是在产品产生出来或服务提供之后的结果与其投入贷币量的计算对比，而是从确定生产该产品或提供某项服务之前，就应根据市场和本企业职工的素质技能等条件，进行计算和测量。进而在协作的全过程，将成本计量和管理作为经营管理的因素，贯穿于始终。其具体环节有：一、健全成本管理机制和机构，合理地确定劳动量所体现的工资货币量，以及原材料、机器设备、能源的定量及价格，跟踪市场价格变化；二、严格界定核算成本费用；三、合理计算提取固定资产折旧；四、按规定预提和摊销费用；五、按国家规定核算利息支出；六、按规定计提和处理资产损失；七、开展目标成本管理；八、在采购原材料时实行比质比价；九、提高劳动生产率；十、节能降耗；十一、降低各环节的管理费用。

　　财务管理

　　财务管理是资金和成本管理的集合，也是其实施的具体环节。不论资金管理还是成本管理，都要体现于财务上，并通过会计计账和报表方式显示出来。因此，财务管理对于国有企业的经营管理，是关键性环节，不仅要建立健全机构，更要求经营者精通财务管理，财务管理机构要直接向经营者汇报实际情况。同时，财务管理又承担着对经营者的监督职能，因此，财务管理机构的负责人应由国有企业占有权执行委员会委派，在企业中执行经营者的合理指挥，对不合规定的支出要据财务制度提出异议，或予抵制；发现经营者的违规行为，应及时上报占有权执行委员会。
　　在正常情况下，财务管理机构应协助经营者做好资金管理和成本管理，并完成其承担的具体职能，这包括：一、建立健全财务账目；二、真实、完整的财务会计报告；三、建立健全财务报表的内部管理制度；四、强化财务审计；五、加强基本建设项目、技术改造项目的招投标财务管理。

　　技术管理

　　现代企业的生产，都有相应的技术标准和程序，国有企业的协作，必须严格按照技术标准和程序进行。为此，企业应设技术管理机构，由专业技术人员负责总体及各车间、工序的技术管理。技术管理与其他管理不同的是，它不仅是对协作中的职工提出要求，还应提供指导，甚至示范，并解决各种技术难题。对于违反或不符合技术标准和程序的现象，要及时制止和纠正。
　　技术管理还承担着技术创新的职能。国有企业的发展，关键在于技术创新，为此，技术管理机构要在经营者的统一组织和指挥下，承担这一任务。其内容有：一、建立企业技术创新机构，这可由技术管理机构兼任，也可由其另设，组织有创新能力的职工参与其事；二、加强职工培训，提高技能素质；三、研究本行业工艺的现状及发展趋势，明确本企业的技术状况，确定创新目标；四、加强技术创新人员的组织，协调其关系；五、增强全体职工的创新意识，鼓励技术创新和技术改造；六、建立创新技术的应用机制，使之尽快发挥效用；七、资金管理上的配合。

　　质量管理

　　质量是技术的体现，也是协作的关节点。资金的运用及各环节的管理，都要在产品和服务质量上表现出来。质量管理要设专门的机构和人员，并规定明细的指标体系，它包括如下内容：一、加强标准化和计量检测；二、产品开发过程的质量控制；三、生产过程中各环节的质量管理；四、强化质量检验，对不合格产品严加把关，不许流入市场；五、强化产品和服务出售后的质量调查，有些产品及服务应实行包修、包换、包退。

　　营销管理

　　国有企业的产品，只有进入市场，销售出去，才能实现其价值。为此，营销管理也就成为社会主义市场经济条件下，国有企业经营管理的综合性、总结性环节。组织和协调协作的程度，资金、成本、财务、技术、质量等各环节的管理和运作，都要经营销这一环节交市场来验证。营销管理在现代国有企业经营管理中的地位也就相当明确了。
　　营销是外向的，是以内向的生产为基础，以产品和服务的质量面对市场的。为此，必须在内向的各管理环节树立外向的市场意识，为营销奠定基础。营销中发现的问题，也要及时反馈于内向的各管理环节。
　　营销管理包括如下内容：一、制定适应市场的营销战略和策略，这通常要由经营者亲自主持；二、加强营销机构，提高营销人员技能素质；三、加强资信管理，守合同，讲信用；四、强化贷款回收管理；五、对营销人员实行效益工资。通过营销，扩大企业信誉和知名度，进而促进企业的积累和经营管理。

　　安全管理

　　生产的安全是直接关系职工生命和健康，以及资产保护的大事，国有企业必须按规定提供安全保护设施，同时，强化对职工的安全教育和管理。其内容有：一、建立健全安全生产的规章制度；二、改善安全生产条件；三、防止重大事故；四、加强对职工的安全教育，提高其安全意识和安全保护能力；五、及时处理出现的事故，并总结经验，予以改正。

　　环境保护管理

　　环境保护不仅是企业对社会的责任，也是对其职工必尽的义务。对环境的污染和破坏，可能首先受害的，也受害最多的，是本企业的职工，这和安全生产是直接联系在一起的。为此，国有企业，一、必须严格遵守有关环境保护的法律、法规；二、建立健全环境保护责任制；三、提供必要的环保资金和设施；四、大力推行清洁生产。
　　国有企业作为社会主义制度中的一个经济实体，要把自己的存在和发展与社会的发展统一起来，在加强经营管理的过程中，促进协作，促进职工素质技能的提高，在为社会提供高质量的产品和服务的过程中，得以健康发展。这才是国有企业的生命力之所在。

培养造就一批社会主义经营者，
　　　　　　而非“领导者”和“企业家”

　　按论述的逻辑，本节的内容，似应在第六章。之所以放在本章最后一节，是基于这样的考虑：第六、七两章，分别从经营权的行使者与职工两个方面，对经营权，劳动力和生产资料的使用权进行了分析，本章是前两章的综合。而把“培养造就一批社会主义经营者”作为本章的结束，实际上也带有对综合的总结意义。这个总结，就在“而非”‘领导’‘企业家 ’”，即针对现在国有企业改革中，片面突出“企业家”的作用，甚至否认“企业家”的性质和权能，“内部人控制”及其他各方面问题。正是这些问题的尖锐和严峻，才使我把这一节放在本章做结。也就是说，当务之急，就是克服目前出现的有关经营权和经营者的错误认识，纠正国有企业经营管理中的重大偏差。而要真的做到这一点，又必须从国有企业的所有权、占有权关系的确立着手。
　　也正是基于这种考虑，《人民日报》2002年5月9日第10版的一篇文章，引起我的关注。该文题为《国企领导者“老板作风”使不得——透视部分国企领导干部的作风问题》署名“ 本报记者崔士鑫”。虽然从题目上看，就有两处明显不足：一是“国企领导干部”，这是不确切的对国有企业经营者的称谓；二是“老板作风”，只谈“作风”，不谈权利和义务、责任。但此文毕竟还是近两年来，我读这份大报时觉得有实质内容，可以通篇读完的很少文章中的一篇。这里，全文剪贴如下：

　　老板，是旧时人们对私营工商业财产所有者的通称，其特点是在自己的“一亩三分地” 里说一不二，打工的谁也奈何不了他。
　　在制度健全的现代企业尤其是股份制企业里，有绝对权力的“老板”已很少见。然而，在部分国有企业，少数领导者却随着企业自主权的扩大，滋长了“老板作风”。他们不尊重职工的正当权利，不愿做耐心细致的思想政治工作，动辄以“停薪”、“下岗”恐吓职工，引起了职工的不满，影响了企业的正常发展和稳定。
　　国企干部的“老板作风”问题，应当引起足够重视。
　　“企业自主权”不是“领导自主权”
　　天津一家企业原董事长、总经理不经厂领导班了集体讨论，更没有征求职工代表意见，就擅自动用厂里巨额资金作外汇期货交易，结果造成2000多万元的经济损失，使一个好端端的企业从此一蹶不振。
　　陕西一家国企要搬迁，职工对分房等关系切身利益的问题产生很大意见。厂工会主席在征求意见会上提醒厂领导多重视职工呼声。没过几天，个别厂领导就以机构精简为名，将工会与团委合并，工会主席、副主席等6人被迫待岗……
　　这种事例并非一例两例。近年来，国企自主权逐步扩大，但是，一些人错误地认为企业自主权就是少数领导干部的“自主权”，他们打着“厂长负责制”的旗号，以“老板”自居，依靠职工办企业的思想淡漠，对企业改革和发展的重要问题搞个人说了算，作风简单粗暴，滥用职权。
　　造成这种现象的主要原因，是企业自主权扩大后，相应的民主监督和民主管理机制没有建立健全，企业党员的干部作风建设没有跟上，导致决策不民主、缺乏监督，权力高度集中、无人制约，企业管理混乱，国有资产大量流失，职工权益受到严重损害。
　　“老板作风”带坏了厂风民风
　　部分国企领导干部“老板作风”，不仅表现在决策不民主、个人说了算上。
　　既然以“老板”自居，又有“老板”的权力，就要有“老板”的待遇，“老板”的排场。少数国企领导干部把国家投入大量资金、经过一代代干部职工艰苦努力而创下的国有资产，当成自己的个人财产，忘记了艰苦奋斗的作风，追求享乐，喜好应酬，随意挥霍。不管把企业经营得如何，个别人眼光总向少数喜好排场的私营企业主看齐，甚至瞄上了某些国外“ 老板”的标准，在房子、车子等待遇上搞攀比，甚至走上违法犯罪道路。
　　深圳市某信用社原主任邓宝驹就是一例。他挪用公款，出手大方，比少数私营企业主有过之而无不及，先后养了“二奶”、“三奶”、“四奶”、“五奶”。“五奶”原是被台商 “包”起来的，他竟能以公家的“财力”横刀夺爱。从他认识这位“五奶”到亡命外逃的近 800天里，他花在她身上的钱多达1840多万元，平均每天23万元!
　　这一事例虽属个别和极端，但却充分说明个别国企干部“老板化”所带来的严重危害。
　　目前，一些国有企业遇到了困难，改革任务繁重。企业的改革与发展与企业职工的利益休戚相关，企业职工希望能参与企业的管理，更希望企业的领导者能与职工同甘共苦，再创辉煌。少数企业领导干部耍“老板作风”，决策不民主、行为不廉洁甚至搞贪污受贿等违法犯罪活动，只会引起职工的不满，造成干群关系紧张，影响企业的发展和社会的稳定。
　　“依靠职工办企业”并未过时
　　要搞好国有企业，有两个中心环节。一是理顺国家与企业的关系，政企分开，让企业真正成为自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的法人实体和竞争主体。二是理顺企业与职工的关系，确立和保障职工的主人翁地位，充分调动职工群众的积极性，发挥他们的创造力。
　　作为国企领导者，一个重要任务就是企业自主权扩大后，能根据企业实际，健全和强化企业的自我监督约束机制，为企业营造良好的管理环境，调动职工群众的积极性，而不是搞 “一言堂”、“家长制”，自己来当“老板”。
　　因此，建立现代企业制度，“全心全意依靠职工办企业”并未过时。尤其在企业遇到困难的时候，更要全心全意依靠职工、团结职工，群策群力，克服困难。企业的改革举措，职工关心的热点、难点，都应及时提交职代会讨论，统一认识，保证改革的顺利进行。同时应当认真实行厂务公开、职工民主评议和考核干部等制度，把企业干部的思想、工作、作风置于广大职工的监督之下，让广大职工真正成为企业主人。这比起少数人当“老板”，将更有利于企业的改革、发展和社会的稳定。

　　这篇文章是发在《人民日报》(中国共产党中央委员会主办)的“党的建设”周刊上的。文中所提“国企领导者”也大都是作为“工人阶级先锋队”的中国共产党的党员。虽然只涉及了很小范围的事实，而且也只能针对小的“国企领导者”，但它反映的问题却是相当严重的。
　　若从共产党员的基本要求论，有多少“领导干部”早就已经达到被开除党籍的程度!这不仅是在国有企业的“领导干部”，党政军警法各机构中都有此类“领导”。但只要未被检察院起诉，未被法院判刑，就仍然是“工人阶级先锋队”的一员，而且是“领导”，甚至会不时评为“先进”、“模范”。由这些人“领导”国有企业改革，等于请狼来牧羊。在中国目前一党专政的情况下，国有企业的经营者仍由党委任用。党自身的民主，党的纪律，党的思想路线，党的作风，都是至关重要的一环。如果中国共产党不能培养出一批合格的、任其派往国有企业当“领导”的人，如果发现了不合格，基本违法犯纪者不予追究，如果国有企业在这些人“领导”之下越搞越糟的话，中国共产党的性质如何体现?
　　一个团体，出问题的总是个体人，但只要是该团体的正式成员，团体就必须对这些个体人的行为负责。当我们说培养一批社会主义的经营者时，起码在目前情况下，党负有不可推卸的责任。为国有企业培养、选送可供占有权执行委员会选聘用的经营者候选人，与非党员的竞聘者一起竞争，而不是由党的组织部门直接任命“国有企业领导者”，是国有企业在经营权层面改革的第一步!
　　我曾多次说过：“领导”这一称谓，是不适用于社会主义民主法制的。将某一个或一批在国家机构或企业的负责人视为“领导”，将其之外的公民或劳动者视为“被领导”，不仅权力集中于他，而且智慧也归他所独占，“被领导”者只有服从“领导”的义务，没有，也不可能有选举、监督、罢免“领导”的权利。这是两千余年官文化传统的集中表现之一。社会主义法律上规定的各种权利，都是与相应的义务统一着的，而且权利之间也是互相制约的，并没有绝对在上，绝对正确，不受约束的“领导权”。国家机构作为公共机构，其权利是公民个体民主权的派生和集合，也可以说是一种“委托代理”关系，并不是民主权主体将其民主权派生的公共权利委托给某一机构，该机构的负责人就成为权利的主体，成为绝对意义上的“领导者”，而公民则失去了其民主权，只剩下服从“领导”的义务。公共权利是属于公共机构的，而非在其中供职的个人的。在社会主义民主法制中，并不存在“领导者”和“ 被领导者”，只有以民主选举等方式将自己的民主权派生的公共权利委托给集中行使这一权利的公共机构，该机构的负责人也要经公民选举产生，并受公民及其选举的(委托的)行使监督权机构的监督。在公共机构中供职的负责人个人的权利就是普通公民的权利，他的职业是行使公共权利，当他把由他行使的公共权利变成自己的权利，把公共权利的权威视为个人权威的时候，他已经违背了法律，而他以此来谋取私利时，则应受到法律的制裁。
　　国家公共机构的权利，如何以法律来严格界定，如何以法制约束控制其负责人，是社会主义民主法制的关键。当我们说国有企业改革时，是以社会主义民主法制为前提的，如果这个前提不存在，那我们的思路就不可能实现。为此，争取社会主义民主法制这个前提，是国有企业改革的政治前提。
　　如前所述，国有企业的经营权是所有权主体以其劳动力和生产资料所有权派生的两个占有权，集合于国有企业职工代表大会和国有资产和资源占有委员会，进而由这两个公共权利机构结合构成的国有企业占有权执行委员会派生的权利，它的行使者要由该执行委员会选聘，而且只要任职就成为国有企业的职工。对被聘任的国有企业经营权的行使者，可以称为“ 厂长”、“经理”或其他名义，但其法制意义上的概念规定，只能是“国有企业经营权的行使者”，可简称为“经营者”。他们的职业就是行使经营权，而这个经营权绝非“领导权” ，而是社会主义民主法制所规定的国有企业权利体系中受所有权、占有权及国有企业职工的各种权利制约的权利。行使国有企业经营权的人，如果以“领导者”自居，或者人们将其视为“领导者”，那就已经违背了社会主义民主法制。
　　违背社会主义民主法制而产生的“领导者”，是不可能“领导”国有企业改革的。只要还存在“领导”意识，存在“领导者”，那么，就不可避免地会从中滋生、腐化出“老板” 来。国有企业的经营权行使者不是要克服“老板作风”，而是克服“领导意识”和“领导作风”。真正树立起国有企业合法、合格经营者的意识，具备经营者的素质技能，是培养、造就一批国有企业经营者的基本要求。
　　对于国有企业经营权行使者，还有另外一种称谓，即“企业家”。这是某些人所提的对国有企业改革思路中一个重要环节。
　　我们在前边已提到，“企业家”的称谓，是不准确、不严格的。在今天中国的语境中， “企业家”大约有这样几种含义：一、私有企业资本所有者兼经营者；二、私有企业所雇佣的经营者；三、国有企业的经营者；四、合作企业的经营者；五、曾经做过经营者，但现无任职者。
　　若从汉语本意讲，只有第一种含义是确切的，因为该企业就是他“家”的，而且他以该企业为“家”。其他各种含义都是衍生的。可能第二种含义最为贴近，但这主要应是指国外大企业的经理或总裁，在中国这种含义的“企业家”还很少见。
　　最不确切，也不应该的，就是第三、四种含义。之所以会将公有制的合作、国有企业经营者称为“企业家”，原因有：一、对公有制企业的“私有化”倾向，确有相当一批合作和国有企业已“化”为经营者的私有企业；二、公有制企业经营者的“老板作风”，甚至比私有企业所有者还更“老板”；三、突出经营者的专业性。可能只有这第三种原因是有可取之处的，在“大批白专道路”和“成名成家”思想之后，中华大地突然涌起一股“成家”的高潮，各种稍有专业特长者都成了“家”，那么，握有公有制企业经营大权的人，为什么不找个“家”当当。这种心理上的原因，是不太正常，但总可以理解，你只要把所经营的企业搞好，戴顶“企业家”的帽子也没什么不可。但可怕的是相当一批公有制企业的“企业家”，并不是只想戴这顶帽子，而是要有第一种含义“企业家”事实，即把他所经营的企业变成他 “家的。
　　近年来，总有一些人在呼吁：中国必须培养、造成一批职业性的企业家，才能搞好国有企业和各种所有制性质的企业。中华民族振兴的希望就在这些人身上。
　　强调经营权行使者的重要，重视培养造就中国自己的经营者，这并不错，而且确实有其意义。但问题不在是否应该培养造就一批经营权行使者，而在于如何培养造就这批人。中国自20世纪90年代以来，确实涌现了从人口数量上说远比美国、西欧、日本相加起来还多的“ 企业家”，但正是在这期间，国有企业的亏损、停产、破产也最为严重。
　　经营权是国有企业权利体系中一个关键性权利，它的行使者是否合格，或者说是为具备承担行使其权利的素质技能，是至关重要的。但这个问题不能脱离国有企业的性质及其权利体系来单独讨论，只有在解决了国有企业主要矛盾，即解决了所有权主体对行使占有权机构的控制，以及占有权行使机构对经营权行使者的控制的前提下，对经营权行使者的培养和造就，才能成为国有企业改革的重点。
　　当然，这并不等于说在国有企业主要矛盾解决之前，经营者素质技能的培养和提高就不重要，而是说只有解决了主要矛盾，或者说在真正解决主要矛盾的过程中，才能切实培养和选就一批国有企业的经营者。否则，即令重视经营者的作用和地位，并强化其业务培训(如目前泛滥的MPA之类)，也不可能培养出国有企业合格的经营者，甚至会造就一批以追逐私利为目的，以所学技能为手段，利用职权“私有化”国有企业的“新老板”。
　　培养造就一批社会主义的经营者，是服从于、服务于国有企业改革和发展的。对其素质技能的要求，不仅是行使经营权的技能，还要强调其社会主义的文化精神素质。以社会主义文化精神素质统御经营技能，只有这样，才能在组织国有企业职工的协作中起到其应有的作用。具体说，一个合格的国有企业经营者，必须具备：一、对社会主义民主法制的充分认识；二、对职工的人格和权利的尊重；三、高度社会责任感；四、总体经营管理的能力；五、对特定企业技术的专业知识；六、对市场状况的全面了解。
　　这六个方面或要素，综合而成一个合格的国有企业经营者，只有具有这综合素质，才能适应国有企业的性质和特点，成功地组织职工的协作，并与职工相配合，共同搞好各环节的经营管理。
　　也只有注重这六个方面的综合培养，才能逐步形成中国的国有企业经营者队伍。而国有企业占有权执行委员会在选聘经营者时，也要从这六个方面综合考察。
　　至于一些人建议的要使经营者职业化，也是有其道理的，但并不是脱离国有企业职工，单独在社会上形成一个游离的“企业家”群落，并按“市场规律”自由竞争出卖其劳动力使用权。国有企业的经营者，大部分应从国有企业职工中产生，在国有企业的经营管理中造就。这需要高等学校教育与职业培训的配合，但能否做一个合格的国有企业经营者，还在于具有一定的基础素质和专业知识后，在国有企业各具体环节经营管理中的历练。当然，一部分在私有或合作企业中成功的经营者，在具备上述六个方面综合素质后，也可以受聘为国有企业的经营者，但同时要履行加入国有企业的手续。

国有企业公共价值的提取、
分割、使用

　　在社会主义公有制的国有企业权利体系中，劳动力和生产资料的所有权作为根本权利，在派生出占有权的同时，也派生出收益权。收益权的权能在于对集中起来的占有权控制经营权的行使所组织的协作制造的产品，提供的服务中包含的剩余劳动创造的价值的占有，这种占有又分为提取、分割、使用三个环节。
　　国有企业收益权针对的这部分价值，可称为公共价值，它是劳动者在协作中创造的价值去掉其本人按所付劳动的质和量领取的报酬后，由占有权执行委员会占有，但所有权仍归劳动力所有权主体和生产资料所有权主体的那部分价值。它与资本主义私有制中的剩余价值有一定意义上的相似处，即都是由剩余劳动创造的。但在其所有权、占有权及提取、分割、使用等环节，又有质的差别。
　　对于国有企业而言，公共价值这个范畴，是其所有权与占有权的矛盾经经营权的行使后的展开，同时又体现了权利体系中各环节的矛盾。正确规定公共价值这个范畴，是认识和解决国有企业主要矛盾及其他矛盾的必要环节，是国有企业改革发展的关键。

公共价值：社会主义经济制度中
剩余劳动的集合

　　在本系列四书的第一部《主义　方法　主题》中，我提出了“社会价值”这个概念，以它作为社会主义经济制度中剩余劳动成果的概括，是社会主义经济矛盾的本质规定。这本书出版以后，听到一些关于“社会价值”这个语词表示的疑问。实际上，在2000年秋冬写相关一章时，我对用什么语词表示社会主义经济中的剩余劳动创造的价值，也拿不定主意。但这个范畴是存在的，而且其内涵和外延也相对清楚，必须有一个语词来表示它。当时想到了“ 个人价值”这个词，那么，与它相对的，就是“社会价值”。
　　现在想来，“社会价值”一词，还是比较模糊，其关键在“社会”，汉语中“社会”本意在“集体(团)活动”，但“社会”又很难界定其集体(团)活动的性质。包括我们现在常用且很难改变的“社会主义”，也有不准确处。“社会价值”只能区别于“个人价值”，但不能对之准确定性。一些读者的疑问是很正常的。这里，想用“公共价值”一词表示原来用“ 社会价值”表示的社会主义经济制度中剩余劳动创造的价值。其理由是：一、“公共”是个体的集合，“公共价值”较“社会价值”更能显示其价值来源于劳动者个体的劳动，是个体劳动在公共协作时的体现，也是总体对个体劳动的集合；二、“公共”较“社会”更能反映群众性，“社会”一词并不能界定其所指称集体(团)活动的性质，官方组织的，甚或奴隶主、领主、官僚地主、资本所有者组织或主导的集体(团)性活动，也可以称为“社会”，而“ 公共”则更多指由个体按相同意识的组合；三、“社会”可能是先于某参加于其中的个体而存在的，而“公共”则必须是由个体认可参与的；四、“公共”一词并不排斥个体的权利和意志，而“社会”则既可包括，也可不包括个体的权利与意志；五、“公共价值”可以明确地标识其来源于个体价值，而“社会价值”可以理解为个体价值、个体劳动之外，或个体劳动者无权过问的价值。
　　这些理由，仍不是很明确的，但“公共价值”较“社会价值”一词更能准确地反映、概括其对象的性质，却也可以确定。
　　这里，我要说一说马克思之所以坚持用“共产主义”来取代“社会主义”，用“共产主义第一阶段”来表示我们说的“社会主义社会”。其中理由，也在于“社会”一词太中性化，而“共产”则有明显的倾向性。再就是《资本论》的两个中译本，后出的中共中央编译局译本以“公有制”，取代郭大力、王亚南的“社会所有制”的译文，也可以看出这一点。郭、王译本的相关译文是：

　　以个人自己的劳动为基础的分散的私有制转化为资本主义的私有制，比起那种事实上已经建立在社会生产经营基础上的资本主义所有制转化为社会所有制，自然不可比较地是一个更为持久、更为残忍、更为困难的过程。①

中央编译局译本的相关译文为：

　　以个人自己劳动为基础的分散的私有制转化为资本主义私有制，同事实上已经以社会生产为基础的资本主义所有制转化为ZZ公有制比较起来，自然是一个长久得多、艰苦得多、困难得多的过程。②

显然，“公有制”比“社会所有制”更能表示马克思的“自由人的联合体”的思想。
　　基于以上考虑，我在这里以“公共价值”一词，表示公有制经济中劳动者的劳动创造的价值中，除他本人依按劳分配原则领取的报酬之外，由行使占有权的公共机构占有的那部分价值。不再用“社会价值”来表示。
　　“公共价值”这个词可能还不足以精确表示它所要概括的内涵，望读者朋友提出批评。
　　人类社会自形成以来，劳动生产产品就不可能当下全部消费掉，而且不是只由生产者本人来消费，包括在原始部落中，产品的积蓄和公共消费就是部落总体及其个人生存的形式。商品交换出现以后，这种性质就更为明显，但采取了等价交换的形式。资本关系也是一种交换关系，它通过对购买的劳动力使用权超过劳动力价值的使用，来迫使劳动者在其必要劳动之外付出剩余劳动，剩余劳动创造的价值就表现为剩余价值，并归资本所有者或劳动力使用权的购买者占有。剩余价值比起奴隶主对奴隶剩余劳动产品的占有，封建领主以贡赋劳役对农奴剩余劳动产品的占有，官僚地主以税、租对农民剩余劳动产品的占有，要曲折得多，而且是在等价交换和自由竞争的形式下进行的。这是工业文明第一阶段所表现出来的交换关系和生产关系。
　　取代资本主义生产关系的社会主义生产关系，并不是要取消剩余劳动，只是要取消剩余劳动创造的价值、生产的产品归非劳动者占有的权利及其制度。公有制对资本私有制的否定，在一定意义上恰正是对资本私有制所否定的“以个人自己劳动为基础的私有制”的肯定。公有制或“自由人的联合体”，并不排斥、取消个人对其劳动所生产的产品、创造的价值所有权，而是要实现和保证个人的所有权。但由于是社会化大生产，个人劳动不是单独创造价值，而是在协作中与他人共同创造价值。个人在协作中创造的价值量，包含在总体价值量中，个人依据其付出的劳动量来领取包含于总体价值量中的个人劳动报酬，这是一个相当复杂的社会机制，而且只能是大体上一般意义的平均。这在本企业产品要经销售这个环节得以实现其价值的情况下，显得更为复杂。不过，在一个企业中，更具体地在一个车间、班组中，每个劳动者的质与量又可以比较清楚地显示出来。
　　公有制经济中的劳动者个人，在协作中付出了自己的劳动，并据此而领取了相应的报酬，这报酬的总量并非协作总体创造的全部价值量。也就是说，协作创造出来的价值总量在付出劳动者个人的总报酬之后，还应剩一部分价值，这部分价值中的大部分则是由协作产生的 “集体力”创造的，小部分则是对劳动者个人劳动所创造价值的“扣除”。这部分价值以总量形式被行使占有权的机构占有，并由它分割、使用于再生产和社会总体事业和公益活动。这部分价值，就是公共价值。
　　协作产生的“集体力”，属于参加协作的全体劳动者，它是总体劳动的结果。参加协作的劳动者素质技能越高，其协作的技术性越强，组织合理，配合得当，其产生的“集体力” 就越多，创造的公共价值也就越大。在这里，可以充分显示劳动者个体的素质技能与经营管理的作用。公有制企业的优越性，特别是它突出劳动者的文化精神素质中的主动性，及要求经营者与劳动者的相互配合等，都是形成“集体力”的必要因素。毛泽东说的“精神变物质 ”，在公有制企业的协作中能够充分显示出来。对这一点的佐证，还可以援引两支军队打仗时，纪律和士气对战斗力的作用来证明。毛泽东讲，国民党军队钢多，共产党军队气多。正是得民心的主义，严明的纪律和高昂的士气，使弱小、贫困、装备差的共产党军队，打败了强大、富有、装备精的国民党军队。公有制企业必须充分发挥其在协作上的优越性，形成更多的“集体力”，创造更多的公共价值。
　　公共价值中还包括并非“集体力”创造，而是由劳动者个人超过其领取报酬的价值量付出的劳动量创造的价值。这在资本私有制下，表现为“绝对剩余价值”，而协作产生的“集体力”创造的价值，表现为“相对剩余价值”。随着劳动者素质技能的提高和协作组织程度的提升，“集体力”创造的价值量要高过劳动者超过其领取生活资料价值而延长劳动时间创造的价值。这个趋势在资本主义私有制中就已显现，社会主义公有制经济更要注重这一点。
　　公有制企业是以协作来共同创造价值的，其劳动者的个人素质技能及协作组织的程序，是其所创造价值的基础，而必要的高质量的机器设备，又是创造价值的条件。因此，当占有权行使机构提取公共价值时，所依从的比例，应掌握平均水平，以此来鼓励协作形成更多“ 集体力”，创造和实现更多的公共价值。也就是说，各企业在上交占有权行使机构公共价值以后，如其创造的公共价值还有富余，则可留给企业，用于职工和经营者的奖励或福利。而在占有权行使机构分割、使用公共价值时，亦应向这类企业倾斜。

公共价值的提取

　　国有企业公共价值的收益权在所有权主体，但它也和所有权一样，要由行使占有权的机构来统一提取，这部分公共价值也可沿用“利润”这一概念。进而由所有权主体以民主权集合的立法权来确定其分割和使用。
　　公共价值是以企业为单位创造的，它的创造过程带有总体性，但这个总体是个体构成的，是个体分工协作的结果。对公共价值的提取，只能针对企业。这里的关键，是对企业所创造价值用于职工的报酬与公共价值比例的规定。
　　在做这种规定之前，要扣除企业生产资料价值在总价值中的转移部分(包括机器设备的折旧、原材料等)，所余下的都是企业全体职工在协作中创造的新价值。这新价值中的公共价值，应为支付职工按其劳动的质与量领取报酬之后的余额。职工报酬的多少，直接影响公共价值的比率和数量。李嘉图曾遇到并提出的问题：工资的增加，就是利润的减少，在国有企业也同样存在。资本所有者为了保持高利润率，尽力压低工资，即在购买劳动力时压低其价格，以此减少成本。这一点在将劳动力视为“生产要素”和“资源”的资本所有者那里，是必要的，也是应该的。几乎任何一个会算术的人都明白：一个新生产出来的财富或价值量，减去为生产该财富或价值而支出的成本，就是所有者的利润。为了增加利润，办法只有两个：一是减少成本，二是增大新生产的财富或价值量。前者是绝对剩余价值的生产方法，后者是相对剩余价值的生产方法。资本生产方式产生之初，第一种办法占主导，后来，当资本生产方式确立并占统治地位，第二种办法又占主导，但第一种办法的基本精神及其作法，依然保持下来。
　　降低成本，无非就是压低购买生产要素的价格，以及减少“生产要素”的使用量。在所要购买的“生产要素”中，机器、设备和原材料的价格也要尽可能压低，但总有一个限度；在这个限度基础上，能够压低的，就是劳动力的价格，但这也有一个限度，并取决于市场供求双方的力量对比。总起来说，劳动力使用权的购买者是要在最低的价位上，购买其商品，这与市场上所有不傻的购买者是一样的。不同的是，资本所有者是精明的购买者，他们会尽可能地利用市场上劳动力使用权的供求矛盾，压低其价格，并最大限度地使用它，使之生产出尽可能多的价值，这样，在补偿了购买时所付的货币资本之后，就能得到“最大化”的剩余价值。与此同时，资本所有者还会以各种方式逼迫劳动者提高劳动生产率，由此而增加相对剩余价值。
　　社会主义国有企业并非慈善机构，它也是要通过经营组织职工的协作，生产更多的产品或提供服务，并因此而发展企业。
　　现在一些“改革家”，完全按照私有资本企业的逻辑来评价国有企业，并试图按私有资本企业的模式，来“改革”国有企业，即把国有企业职工变成劳动力使用权的出卖者，由国有企业经营者到“劳动力市场”去购买，并尽可能压低价格——这在中国当前劳动力极度过剩的情况下，是很容易的。对于那些经营者认为是“多余”、“过剩”的职工，也可以根据 “市场法则”，随意辞退。
　　当国有企业职工变成劳动力使用权的“卖方”，并受“劳动力市场”的供求关系而决定其价格，以及能否被购买或辞退时，其“买方”已经资本化了。虽然此时的资本尚未“私有化”给某个人，而是属于国家，国有企业的国家资本性质更为突出。它与私有资本企业的差别，仅仅在于其所有权是掌握在国家手中。据此思路的“改革”，不仅不能发挥公有制的全部优越性，还会使不受民主法制控制的国家机器的弊端充分显示，由此，国家资本的企业只有在萎缩中破产，或被官僚资本化。
　　社会主义公有制的国有企业，并不是非劳动者的营利工具，而是劳动者生存、发挥并提高其素质技能，由此自由发展的集合体。国有企业职工不是用其劳动力使用权换取生活资料的商品出卖者，而是国有企业的主体。他们是以劳动力所有权主体的身份加入国有企业的，而且与其他劳动者一样，拥有国有企业的生产资料个人所有权。但他们同时又是国有企业的劳动者，是劳动力的使用者。他们的生存和发展需要的物质资料，只能从其劳动生产的产品或提供的服务在市场销售实现的价值中领取相应的货币报酬，再从市场上购买。
　　国有企业公共价值的提取，与其职工报酬比例的规定，是同一个问题的两个方面，而其决定权，又在所有权主体，并由所有权派生并集合的占有权行使机构来行使和执行。这里也会发生矛盾，即劳动力所有权的主体与生产资料所有权的主体并不完全统一。国有企业职工作为劳动力所有权主体，同时又是一部分生产资料的所有权主体，而非国有企业职工的其他劳动者也是国有企业生产资料所有权的主体。这两种所有权分别由两个公共机构(国有企业职工代表大会和国有资产与资源占有委员会)来行使，国有企业职工可以分别在这两个机构表达自己的利益和要求，但在一般情况下，某一区域内的国有企业职工在人口上是占少数的，他们的利益和要求主要应通过国有企业职工代表大会来表达。当然，在人民代表大会立法和选举国有资产与资源占有委员会时，也可以表达并体现。
　　这与合作企业有所不同。合作企业的参加者同是劳动力和生产资料两个所有权的主体，其劳动报酬和公共价值的比例，实际上也就是短期利益与长远发展的关系。合作企业成员对此也会有分歧，但它是企业内部的矛盾。而国有企业在这个问题上发生分歧的时候，可能就是作为劳动力所有权主体的职工，与在生产资料所有权上占多数的非国有企业职工的劳动者之间的矛盾。因此，处理起来就复杂，困难也多些。
　　如果从劳动力使用权出卖者的角度考虑问题，国有企业职工一定会要求尽量提高其报酬，缩小公共价值的比例。
　　然而，社会主义国有企业的职工并不是劳动力使用权的出卖者，而是国有企业的主体；国有企业对他们来说，并不是“买方”，而是自己安身之命和自由发展的基地。这两点决定了国有企业职工在利益上与企业，与社会总体利益上的一致性。这同时也是其文化精神素质的基础。当国有企业职工思考和表达其利益，要求时，文化精神素质的主导是能充分显示作用的。对此，我们可以从20世纪五、六十年代中国国有企业的职工状况，甚至可以从日本的 “终身雇佣制”中得到佐证。
　　五、六十年代中国国有企业职工并没有明确其劳动力所有权，只是戴着“企业主人”的帽子，但其对企业的责任心，其主动精神和积极性，都是世间罕见的，是国有企业得以创立和发展的重要条件。当时国有企业职工的报酬并不高，与其创造的公共价值相比，甚至可以说相当悬殊，但国有企业职工并没有因此而降低其积极性。日本的“终身雇佣制”，则明确职工是劳动力使用权的出卖者，只是认可其可以长期受雇于本企业，因此其对企业的责任心就明显增强，而且对工资的要求也较欧美为低。
　　我并不是说中国五、六十年代的国有企业制度如何好，也不是提倡日本式的“终身雇佣制”，只是从其中指出这一点：那些以小农意识来看待国有企业职工的态度，即认为他们只要有了权利，就会只顾眼前利益，只会要求提高工资，不顾企业长远发展的观念，或用那种从西方资本主义政治经济学教科书上抄来的将劳动视为“负效用”，劳动者只能要求“利益最大化”的观点来看待国有企业职工的思路，并非绝对的“一般规律”，在并不能明确职工劳动力所有权主体地位，只是明确了其“终身雇佣者”地位和利益的情况下，尚且能认识近期和长远利益的关系，何况明确了国有企业职工的所有权主体地位及其各种权利呢?
　　因此，那种担心国有企业职工会因其所有权主体地位而把所创造价值“分光吃净”，或只剩很少部分公共价值的思想，是没有必要的。恰由于明确了所有权主体地位，国有企业职工才会将自己的根本利益与企业发展，与社会的安康统一起来，从而正确地对待公共价值提取的比例。
　　当然，对国有企业提取的公共价值比例，要由经济学理论工作者和管理学者进行系统研究，综合考虑职工生活和素质提高的需要、企业再生产、社会公共事业和社会保障等各方面，以社会主义本质和原则为指导，依循社会主义生产目的，即以提高人的素质技能为主，从理论上和操作上提出关于国有企业公共价值的比例，经职工代表大会和国有资产与资源占有委员会协商，形成草案，上报人民代表大会通过，写入《国有企业法》，由国有企业占有权执行委员会具体执行对各企业公共价值的提取。
　　由于各企业的情况不同，在规定提取公共价值比例时，应根据行业特点及发展状态，分出类别，以便执行。
　　国有企业占有权执行委员会在与企业经营者鉴定经营合同时，应明确其上交公共价值比例，年终验收各企业的经营报告及财务结算时，则按此比例提取。
　　这部分由国有企业占有委员会提取的公共价值，也以货币形式表现，并通过银行，由各企业账户汇入占有执行委员会账户。然后，再按《国有企业法》规定的比例，上交国有企业职工代表大会和国有资产与资源占有委员会。
　　国有企业的公共价值中，还应包括税收。这是因多种经济形式的并存，而由行政院从行政管理角度向全社会提取的，主要是针对企业或个人使用公共设施等提取的，以及国防等共同的需要。不仅国有企业要交税，合作企业、私有企业、个体经营者也都要交税。对国有企业来说，所交税就是从其创造的公共价值中提取。
　　行政院下属的税务机构，是针对各具体企业，根据其经营规模和状况来收税的。因此，各企业是在上交占有权执行委员会利润之前交税的。税收由行政院的财政机购统一支出。

　　国有企业公共价值的分割原则

　　国有企业公共价值的收益权，属于其所有权主体，但由于所有权主体的个体性，又不能将其分散于每个人，只能将所有权派生的占有权集合于公共机构统一行使。由国有企业职工代表大会和国有资产与资源占有委员会结合组成的占有权执行委员会按比例提取的各企业的公共价值，其占有权也属于这两个占有权行使机构，并由其下属的执行委员会保存。进而，经国有企业职工代表大会和国有资产与资源占有委员会协商而确定的原则，按比例、有计划地分割。
　　国有企业公共价值的分割比例，是要由《国有企业法》明确规定的，但其原则，必须先在理论上讨论清楚。
　　首先要论清的一个问题，就是生产资料的所有权主体该不该拥有对国有企业的收益权，即在公共价值的分割中，是否应分给生产资料所有权主体一部分。
　　按照劳动价值论，价值是由劳动创造的，劳动力的所有权主体拥有收益权，分割国有企业公共价值，是自明之理。可是，不创造价值，只是转移其价值的生产资料，其所有权主体为什么也可以分割国有企业的公共价值?
　　马克思在批判资本私有制时，已经明确指出：资本所有者所占有的剩余价值，来源于以可变资本购买的劳动力的使用，而用于购买生产资料的不变资本，只是转移其自身价值于新产品之上。资本私有制的不合理，就在于是由资本的所有者，而非雇佣劳动者占有剩余价值。正是这种不合理，导致资本生产关系的矛盾及其在演化中的否定。按马克思的逻辑推论：取代资本私有制的公有制或“重建个人所有制”，就是要取消非劳动者的资本所有者对劳动者剩余劳动创造价值的占有。马克思设想的按劳分配之外的“扣除”部分，就是劳动者总体创造，并归劳动者总体用于再生产、公益事业、教育等的那一部分产品。他认为此时已取消了商业生产，因而这部分产品不表现为价值。
　　我们这里说的“公共价值”，也就是这部分产品的价值表现。之所以这样，就在于还存在商品生产和商品交换。
　　如果是在这样一个社会总体：其中全部成员都是劳动者，同时也是生产资料个人所有权主体，而且生产资料的个人所有权又是平等的。那么，马克思设想的全体劳动者共同享用其在个人按劳分配的生活资料之外的公共产品的状态，就会出现。
　　从现在的情况看，最适宜这种状况的是全面(而非仅在某一方面)的合作企业，但由于整个社会都还实行商品经济，合作企业劳动者的劳动产品也要体现为价值，因此其公共产品也要表现为公共价值。或许20世纪六、七十年代的中国农村集体所有制与此相似，但也有诸多区别，特别是其口粮分别按人口和劳动分配，以及要上交农业税等。今天的中国，大概很难找到纯粹的合作企业了。一些人可能会举出著名的南街村，若只从其两千村民的相互关系着，似乎可以说是比较典型的合作企业。但加上在其村办企业“打工”的一万多名工人，情况就复杂了。其村民是既有劳动力所有权，又有生产资料个人所有权的，但“打工”者实际上仍是劳动力使用权的出卖者，他们与全体村民的关系，还是雇佣关系。因此，我们可以把南街村今天的所有制看成“合作制＋集体资本所有制”。相比之下，真正比较成熟的合作企业，可能还是在西欧诸国的农业或其他行业中比较明显。
　　本书立论要点之一，就是国有企业仅为公有制的初级阶段。苏联及中国在五、六十年代经济学及官方文件上所谓“个体——集体——国家”三种所有制逐步递升，国家所有制是公有制最高阶段的说法，是不确切的。之所以说国有企业是公有制的初级阶段，就在于它的职工只拥有劳动力所有权和部分生产资料所有权，相当一部分生产资料所有权还属于国有企业职工之外的劳动者或其他社会成员。在国有企业中还不能实行公共价值完全用于本区域范围国有企业发展及职工公益，还要按生产资料所有权分割出一部分公共价值，归其他社会合法成员共享。
　　也正是在国有企业的生产资料所有权及其派生的收益权上，体现着“资产阶级法权”。
　　马克思在《哥达纲领批判》提到的在共产主义第一阶段所残余的“资产阶级法权”，是指“按劳分配”的权利中所体现的等价交换的法权原则。我们在分析国有企业时，发现不仅 “按劳分配”体现着“资产阶级法权”的原则，更为突出地表现在生产资料所有权与收益权上。
　　国有企业的生产资料所有权，并不属于某个或某些非劳动者的个人，而是属于特定区域全体劳动者及政策容许的私有资本所有者，即全体公民。作为所有权主体，他们有权决定是否投资和投资多少，而且在承担风险的同时拥有对国有企业的收益权。这与私有制下生产资料的所有权主体是一样的。对物质财富的所有权，包括占有和处置两个基本权能，正是这两个权能使所有权带有主体性，由其主体决定在占有基础上的处置：或是使用，或是转让，或是赠予，或是丢弃，或是存而不用，这些处理方式，对于所有权主体而言，都是合法的。在消费资料的占有及其处置上，要简单明白得多，不论一次性消费品，还是多次性消费品，都只是在发挥其使用价值，并不创造价值。但生产资料就不同，它的使用并不能给所有者带来消费上的效用。因此，其所有权主体在处置它时，必须在消费效用之外去考虑，如果没有当下消费效用之外的利益，所有权主体是不可能决定对它的使用的。或者说，生产资料所有权主体，在行使其处置的权能时，要考虑长期性的收益，如果没有这种收益，那么，他宁可保持占有的权能。这一点，在资本私有制以前就表现得相当明确，古罗马奴隶主制的一系列法律，都是围绕所有权这个核心的。封建领主制和集权官僚制下，也都是如此。即令小农经济或个体手工业者，在处置归其所有的少量生产资料时，也是如此。
　　在商品经济条件下，消费资料和生产资料是可以通过货币交换而互相转化的：消费资料的所有者可以通过交换将消费资料换成货币，或换成生产资料，或直接占有货币；生产资料的所有者也可以如此。这种转化及货币的作用，形成了资本所有权及其各种各样的形态。演化到今天，只要你拥有某一种物质财富，以及劳动力，技术专利，甚至人格和荣誉，都可以变成货币，并转化为资本。
　　货币转化为资本，也就是所有权主体决定将其用于货币量的增殖。为此，他不仅要“延缓”其当下的消费，而且要承担各种风险。做出这个决定的过程，实际上也就是货币的所有权主体对其可能得到的货币量增殖与承担风险的损失的衡量。不论是大资本所有者的投资决策，还是小股民将其少量货币购买股票，都是如此。
　　对这个道理，资本主义政治经济学已讲了二、三百年，从斯密到今天的通俗读物，都把这一点作为立论的基本点。
　　而这也是资本主义法律的基本点，其法律和法制也是为保证财富所有权主体的占有与处置权能的实现。
　　社会主义公有制，作为资本私有制的否定，也要依其劳动力和生产资料两个所有权主体的利益与意志，考虑和规划当下的生活和将来的再生产。只是在劳动力和生产资料两个所有权统一于劳动者个体的情况下，才由同时拥有这两个所有权的劳动者在总体上决定生活和生产的投入比例。其间生产资料在数量上的增加，并不影响劳动者作为平等的所有权主体的关系。当然，这个过程肯定有矛盾，只能采取民主协商的方式，以少数服从多数的原则来决定。但不论生产资料增加多少，每个劳动者依然拥有对这总体生产资料平等的个人所有权。因此，劳动者可以像个体生产者那样，依据其拥有所有权的劳动力的状况，其现实的生活条件和对未来生活的预想，综合地考虑其总产品用于生活和生产，以及用于社会公共事业和公益事业的比例。而资本私有制下，生产资料的投资者，则只考虑其次在的收益和增值。
　　但对于国有企业来说，这个问题就较合作企业复杂多了。国有企业的职工，只拥有其个人的劳动力所有权，对于生产资料所有权，他们只是拥有与国有企业外的劳动者或其他公民相等的个人所有权，而且，劳动力所有权和生产资料所有权派生的占有权，又分别集合于两个公共机构行使。这两个机构结合构成的占有权执行委员会统一从企业提取公共价值，并分别交于这两个占有权行使机构，进而再应用于所有权主体。实际上，两种所有权主体分割公共价值的比例，在占有权执行委员会提取公共价值之前，就基本确定，执行委员会不过是统一执行这两种占有权行使机构的旨意，向企业提取其公共价值。
　　也正是在这种意义上，我们可以明确国有企业职工及其他公民依据其对国有企业生产资料的个人所有权，从国有企业职工所创造的公共价值中，分割一部分，用于其公共事业和公益事来，并对分割于用国有企业再生产的那部分公共价值，有其决定权。而国有企业职工，则还依据其劳动力所有权，分割公共价值中的另一部分，由其占有权行使机构用于职工社会保障等。
　　这与资本所有权派生的收益权有相同处，因此它也是“资产阶段法权”。但又有质的区别，即本区域内的全体公民(包括国有企业职工)都有平等的对国有企业生产资料的个人所有权，因此他们要从公共利益层面去考虑分割来的公共价值的使用，而且，要通过行使其所有权派生的占有权机构与行使国有企业劳动力所有权派生的占有权机构协商，或者说，劳动力所有权主体可以通过由其派生的占有权的行使机构，来表达其对公共价值分割和使用的意见。
　　对所提取的国有企业公共价值的分割，要经各方面综合考虑，并参考经济学和管理学、教育学、社会学、法律学各方面研究人员观点，经过民主协商，经人民代表大会立法，规定于《国有企业法》和更为具体的法律中，进而在法制保证下实施。

用于国有企业扩大再生产的公共价值

　　国有企业公共价值的分割，大体上分为三部分，一是用于国有企业扩大再生产；二是用于国有企业职工退休和丧失劳动能力后的生活保障；三是用于社会公共事业和公益活动。
　　从收益权而论，第一部分是劳动力和生产资料两种所有权共同派生的，也是统一占有并使用的；第二部分是劳动力所有权派生的收益权的体现；第三部分是生产资料所有权派生的收益权的体现。
　　下面，我们依次对国有企业公共价值分割的三部分及其使用，进行探讨。
　　国有企业是生产经营的实体，也是一个生命机体。它不是少数非劳动者的资本所有者的谋利工具，而是由其职工为主体的一个总体生命单位，在为职工提供生存和自由发展的条件 ——这种条件主要就是职工的协作和联合——的同时，为社会其他劳动者提供必要的导引和公共事业、公益活动的资金。
　　因此，当分割和使用国有企业的职工以其劳动协作创造的公共价值时，第一位的，就是要考虑国有企业的发展，其主要内容，是扩大再生产。这部分公共价值在投资于国有企业以后，其所有权归全体公民个人，占有权由国有资产和资源占有委员会行传。
　　由于国有企业职工的生活资料在占有权执行委员会提取公共价值时，已按比例规定留在企业，公共价值部分不包括用于职工报酬部分，因此，当分割公共价值用于企业扩大再生产的部分时，不像私有资本企业那样，将剩余价值转化的资本再分为用于购买劳动力的可变部分，和用于购买生产资料的不变部分，而是分为用于提高职工素质技能的部分和用于新产品开发、技术革新的部分，以及购买生产资料的部分。
　　这是公有制的国有企业与私有制的资本企业本质性的区别所在：作为国有企业主体的职工，在国有企业中不仅是发挥其既有的素质技能，还需提高其素质技能。国有企业的扩大再生产，主体内容就是职工素质技能的提高与发挥。
　　私有的资本企业，是以货币价格购买雇佣劳动者的劳动力使用权，它并未承担劳动者素质技能提高的费用，只是针对既定的身体和技能素质，按其出卖的时间签订购买合同，支付工资。雇佣劳动者素质技能的提高，是其本人作为劳动力所有权主体的事；你只要想提高自己商品的价格，就得提高其质量，为此，你就应在劳动力使用时间之外，自己支付费用，接受培训。国有企业则应把职工素质技能的提高作为再生产的主体内容，这部分培训费用，应由占有权执行委员会从所提取的公共价值中拨付(亦可从企业上交的公共价值中留成，但需在账目上分清)。
　　提高国有企业职工素质技能的方式，主要是培训，分在职培训、业余培训和脱产培训，辅之以与外部的技术交流等。面对飞速发展的现代技术，国有企业职工必须及时了解其动态，并结合本行业的生产经营，掌握和运用相关的新技术。由于是公有制，国有企业职工的培训也应与其协作相结合，并提倡职工间的互学互助，培训的时间，应尽可能利用与工作时间相结合，或工余休息等时间，从而可以节省开支。必须给予必要的资金投入，以添置必要的设施、培训材料和相应的补助。对于必需的脱产性培训及对外技术交流，应给以资金保证。
　　新产品的开发(含新服务项目的开发)与技术革新，是国有企业扩大再生产的第二项投资。这是与对职工培训，提高其素质技能相统一的，也是在职工素质技能提高的基础上所展开，同时又是职工素质技能提高的必要方式。
　　对于现代国有企业来说，新产品的开发与技术革新，是发展的必然要求，也是其生命力之所在。为此，在用于扩大再生产的资金投入中，要有相当一笔预算，用于这个方面。对于企业的经营者而言，如何用好这笔投资，组织起新产品开发和技术革新的协作，是其管理责任的重要组成部分。而对占有权行使机构来说，对这笔资金的投入，也应予以高度重视。
　　当然，新产品的开发和技术革新，都要有对市场及技术发展水平的全面了解，而且要做出详细的可行性论证，经反复研究后立项。从事新产品开发和技术革新的人员，应以本企业职工为主，必要时也可聘请企业外的专业技术人才，以及购买相应的技术专利。
　　国有企业扩大再生产的第三项支出，就是购买生产资料，这是与职工素质技能提高和新产业开发、技术革新相配套的支出，它包括更新机器设备，购买原材料等。
　　这项支出，可以说是所有企业共有的，国有企业在这方面的特点，就是上面提到的要与职工素质技能提高和新产品开发、技术创新的统一，由此而保证生产资料价值的有效转移，并尽可能充分发挥其效用。
　　国有企业的扩大再生产，是其职工进一步协作，创造新的价值的过程，正是这一过程，又创造新的公共价值，因此，在公共价值的分割和使用上，要充分考虑在这方面的投入。而为了使这部分投入有效地发挥作用，应由经济学和管理学工作者系统研究，并由经营者与职工认真讨论，再经行使占有权的机构综合各方面意见，确定其投资比例，而且要对不同行业的企业有所区别。

用于国有企业职工社会保障的公共价值

　　如果说用于国有企业扩大再生产的公共价值投入是劳动力和生产资料两种所有权主体的共同利益，因而比较容易达成协议的话，那么，下面要论及的对国有企业提供的公共价值的两项分割使用，则分别体现着劳动力所有权主体和生产资料所有权主体的利益，因而容易出现矛盾，也需要由两个所有权的主体充分表达自己的意见，并通过所有权派生的占有权行使机构反复协商，以达成共识和协议，并由《国有企业法》明确规定。
　　国有企业职工是以劳动力所有权主体的身份加入国有企业的，这与欧美等国的雇佣制是不同的，雇佣制中的劳动者只是出卖其劳动力使用权，劳动力所有权仍归个人；私有企业付给雇佣劳动者以劳动力使用权的货币价格，别的义务并不承担，至于现在以社会保险的形式，由企业和雇员各出一部分货币购买的失业和退休保险，实际上不过是工资的转化，即企业先从支付的工资中和扣下一部分，再拿这笔钱去“买”保险。
　　相比之下，国有企业职工与日本所实行的终身雇佣制较为相似，特别是在退休后的生活保障(它没有失业问题)上，“终身雇佣制”基本由企业负担。但也有本质区别。“终身雇佣制”虽然是“终身”性的，所针对的仍是劳动力使用权，雇员在企业中并没有所有权主体的地位。
　　“苏联模式”中的国有企业职工，特别是中国的国有企业职工，实际上是不具有劳动力所有权的。职工与企业的关系，更类似士兵与军队的关系。士兵是到军队中服兵役的，只有服从的义务，没有与官长讨价还价的权利。军队要负担士兵的各种消费，也要对其退役后的生活予以安置。国有企业职工在企业尽义务的时候，可以领取完全由国家制订标准的工资，并享受公费医疗和退休后的待遇，没有失业的顾虑。也正是因为这一点，旧时国有企业的职工有一种安全感：虽然工资低，但退休以后可以“吃劳保”，并有公费医疗。
　　这种体制在国有企业创建之初，是有其合理性的，特别是对习惯了军队管理方式的企业主管部门的负责人及企业本身的管理者来说，采取这种“准军事”的人事管理，是得心应手的；而那些从军队“转业”来的青年职工，也适应这种管理，至于以“参加革命工作”名义加入国有企业的职工，必须服从这样的管理。那时的国有企业职工，很少有权利意识，却有义务精神。创建之初的国有企业，其生产方式还是以体力劳动为主，而且是按国家计划进行生产，并没有市场意识。还有一个很重要的条件，即那时的职工绝大多数都是青年和中年，职工退休是在以后才逐年增多的。因此，这样的管理体制是与当时的各方面条件相适应的，也是国有企业得以加速度建立的必要原因。
　　这种管理体制的弊端随国有企业的发展日益显现：职工在创始时期的义务精神和工作热情日益减弱；初时的青壮年已进入病、老阶段，企业的医疗费用和退休金负担日益加重；职工对长期的低工资，表现出不满情绪；企业不适应市场需要，产品老化，效益低下；职工的各种利益要求得不到满足，产生了报怨情绪；企业对那些不负责任，素质低下的职工没有处理办法；职工素质技能得不到提高。等等。
　　对于这些表现，怎样看待，又怎样解决呢?
　　明摆着的现实，是任何人都否认不了的，也不该否认。即令以“文过饰非”为能事的宣传媒传，也很难再找出什么词来为之辩解了。但问题的解决不在宣传媒体的辩解上，而在于如何从理论上认知其形成的原因。
　　可惜，一种理论上的认识仅停留在现象形态上，它把问题的原因说成是由于公有制，由于“大锅饭”，由于“铁饭碗”，由于国有企业职工素质太低。而要让素质太低的中国国有企业职工能够努力干活，就必须砸掉“铁饭碗”，砸“铁饭碗”，就得取消“大锅饭”，取消“大锅饭”，就得变公有制为私有制。
　　这是一条非常简单明了的逻辑。
　　而按这个逻辑对国有企业的“改革”，也必须把直接的对象放在国有企业职工上，首先去掉其自以为得意的“公费医药”和“劳保”，再以“减员增效”迫其竞争上岗，进而取消 “终身制”，让其与企业鉴定合同，成为雇佣劳动者。与此同时，加大“企业家”的权力，不仅可以任意辞退职工，还可以“自主经营”，乃至在效益递减、亏损、资不抵债以后，实行更为大彻大悟的“改革”：破产，国有企业职工也随之下岗、失业。
　　这就是按上述逻辑在某些国有企业“改革”的结局。
　　我们也有一条逻辑：国有企业遇到的困难，面临的问题，根本就在于没有确定职工的劳动力所有权和他们与其他劳动者都有的生产资料所有权，他们不能控制本应行使其所有权派生的占有权的公共机构，反而让这个机构垄断了所有权；这个机构又以行政方式管理企业，从而将经营权也收归自身。国有企业的行政化，甚至军事化，使国有企业职工不能充分发挥和提高其素质技能，导致效益低下。国有企业改革的根本，就在于明确国有企业职工和其他劳动者的所有权，通过民主法制保证其所有权主体地位，并选举和控制行使占有权的公共机构及其负责人，再由该公共机构派生并控制经营权，选聘经营者。经营权的行使者组织职工协作的过程，应执行和遵循国有企业的各种规章制度；国有企业职工在服从经营者指挥的同时，又有对经营管理的监督权、参与和建议权。由此而在实现其所有权立法的同时，履行其作为国有企业职工的义务。
　　国有企业职工不是改革的对象，而是改革的主体。改革不是以削弱职工权利和利益而逼其就范，更不是将职工变成没有工作岗位的“弱势群体”，而是在明确和强化其权利的基础上，保证其利益，促其素质技能的提高和发挥，由此而发展国有企业的生产力，提升其效益。
　　我不想用自己的逻辑去批驳别人的逻辑。我只是努力将自己的逻辑与国有企业的社会主义公有制性质相统一；只是努力把社会主义本质所由形成的劳动者自由发展的利益和愿望，概括为一种观点，从而使劳动者，特别是国有企业职工的思想有一个表达的出口。
　　我不在乎与我的逻辑相反者的不满，但我担心我所努力概括的国有企业职工的利益和愿望，在我的逻辑中不能完整表达——为此我将继续努力修炼自己的思维。
　　具体到本节讨论的国有企业职工的社会保障，其内容是指按所付劳动的质与量领取的报酬，即工资和奖金，以及企业自身福利之外，由占有权执行委员会从其提取的公共价值中分割的一部分，用于职工的医疗和退休、转岗期间的生活费用。这是在明确国有企业职工劳动力所有权的基础上，由劳动力所有权派生的占有权集合而成的公共机构——国有企业职工代表大会所应分割、占有并支配使用的。
　　国有企业职工代表大会，作为职工劳动力所有权派生的占有权的集合与行使机构，行使着劳动力所有权主体应有的对公共价值的那部分收益权，即从国有企业占有权执行委员会所提取的公共价值中，按比例分割并占有归劳动力所有权主体的那一部分。
　　国有企业职工代表大会分割和占有的这部分公共价值，除留一小部分作为其日常开支，包括工作人员的工资、福利和职工代表的津贴，以及机构运作和会议花销之外，主要是用于本区域范围内国有企业职工的医疗费，以及退休、转岗期间的生活医疗费用。这里应该特别说明的是：对于以劳动力所有权加入本区域范围国有企业的职工，企业经营者并没有开除、解聘的权能，但有要求将其调离本企业的权利，这种调离要通过职工代表大会，由占有权执行委员会协调，即将不适合在甲企业工作的职工调至乙、丙企业，调动期间的生活费用，由职工代表大会常设机构支付。国有企业职工脱离本区域范围的国有企业，一是本人的意愿，即以法律文书的形式提出申请，并经职工代表大会常设机构批准；二是对违法及犯有严重侵害国有企业利益的个别人，由职工代表大会公议决定将其开除。而对本人没有申请，且未经职工代有大会议决开除，只是某企业经营者要求将并经职工代表大会同意其调整本企业的职工，转岗期间的生活费用，应由职工代表大会常设机构从其占有的公共价值中支付。
　　由国有企业职工代表大会分割并占有公共价值，其使用的原则，就是从总体上保证全体职工的身体健康及其在不能以劳动领取报酬期间的基本生活。其中，对在职职工的支出主要是医疗费用，这是不可预测的，只能根据伤、病情况来支付，基本上应保证“公费医疗”；退休后的生活保障，或曰“退休金”，则根据职工在职期间的报酬情况，按一定比例支付；转岗期间的报酬，参照退休金。退休和转岗职工的医疗费，也应实行“公费”。
　　这些原则的规定，应写入《国有企业法》，再由各层次的国有企业职工代表大会根据其占有的公共价值，具体执行。
　　
用于社会公共事业和公益事业的公共价值

　　这是由国有企业生产资料所有权派生的收益权所分割、占有和使用的那部分公共价值。
　　国有企业生产资料的所有权主体，是包括国有企业职工在内的全体劳动者，他们同时也是相应收益权的主体。生产资料虽然不创造价值，但由于对它的所有权存在，国有企业也应从其公共价值中分割一部分，以供其所有权主体使用。
　　由于国有企业生产资料的所有权主体是全体劳动者或公民，而且每个人的所有权都是平等的，这样，其收益权所分割的公共价值的使用，可以采取两种方式：一是按股份制办法，一人一股，一股一份红利；二是以总体方式用于每个人都可享受的公共事业和公益活动。
　　根据社会主义本质和原则，以及中国目前经济社会的发展状况，显然不应采取第一种方式，虽然这部分公共价值的总量比较大，但因为中国人口多，能分到每个人的红利量很小，对于改善个人生活意义不大。而公共事业，特别是教育、科学研究，以及公益活动设施都还很落后，这部分公共价值集合使用，还是能够解决许多问题的。因此，应主要采取第二种方式。但也应有所例外，在一些经济欠发达的地区，民众生活水平很低，也可在县、市(地)层面的国有企业兼用第一种方式，即从这部分由所有权派生的收益权占有的公共价值中，按公民人数分一部分红利，以缓解其生活困难。对这种情况，本书只是提到，不展开讨论。下面，我们集中探讨第二种方式。
　　用于公共事业和公益活动的公共价值，是经国有企业占有权执行委员会提取以后，再经全国人民代表大会审核，划归行政院下设的财政部，进而由行政院及各级政府列出计划，经人民代表大会通过后，交政府具体执行。为此，中央行政院和各级政府还要设立专门机构，负责使用这些公共价值于相应的公共事业和公益活动。公共事业和公益活动的资金，还包括以税收形式收取的国有与其他性质，企业及个人的剩余劳动创造的价值。
　　社会主义制度下最基本，也是最主要的公共事业，就是教育和科学研究。这是由国有企业生产资料所有权派生的收益权所分割的公共价值的主要用途。当然，用于教育和科学研究的经费，还包括国有企业及其他公、私企业和个体劳动缴纳的税金。由国家及地方财政统一支配。
　　教育和科学研究，是提高人的素质技能的主要方式。对教育和科学研究的投入，在私有制度下，基本是个人行为，只是到20世纪中期以后，西方资本主义国家中社会主义势力的兴盛，才迫使国家从财政付出相应的开支实行免费教育，并由国家资助一定的科学研究经费。也正是由于这一点，这半个世纪以来，西方国家的人口素质有了很大提高，科学研究全面而深入，由此提升了技术水平。虽然技术发展和劳动者素质技能提高的主要受益者还是资本，但对于人类文明的进步和劳动的解放，毕竟起到了促动作用。
　　文明的进步和劳动的解放是内在统一的，这是人类历史的主体和动力所在。正是文明的进步和劳动的解放要求教育和科学的发展，而教育和科学的发展作为人类总体事业，又必须从总体进行规划，投资是规划的内在条件，它只能在劳动者个体解放，即掌握所有权和民主权的情况下，从主体自由发展目的出发，在总体规划中运用公共价值，才有其充分而全面的发展——体现于劳动者素质技能的普遍提高，和以此为基础的文明进步。
　　西方资本主义制度在20世纪下半叶的演化，表明联合起来的劳动者在争取自身解放的进程中，以劳动力所有权的集合力，迫使生产资料所有权主体不得不拿出一部分利润，来从社会总体上资助教育和科学的发展。虽然这样的教育和科学发展在主体上仍是服从于资本增殖的，但却显示了劳动者要求提高素质技能和自由发展的强烈愿望。
　　社会主义制度在一定意义上说，正是劳动者提高素质技能和自由发展愿望实现的制度保证。在劳动者掌握了劳动力和生产资料两个所有权，从而成为经济和社会主体的基础上，由社会总体上的公共机构，分割并使用一部分公共价值，为教育和科学事业提高资金，正是劳动者个体权利与总体利益统一的要求的实现。
　　这对于中国而言，不仅是关系国家民族总体发展的根本，也是验证其社会制度性质的主要标准之一。
　　公费教育是劳动解放的标志。这个命题可能会被人指责为简单化。但问题本身就是如此简单。
　　一个家庭，对孩子受教育的重视程度，表明其主要成员(夫妻)的文明状况，也是这个家庭延续和发展的标志。一个国家，对下一代教育的投资与重视程度，也是其制度和文明的体现，是其发展的根据。
　　当前中国政府对公费教育的投入，不论在国民(内)生产总值，还是财政支出中的比例，都是处于世界大国的最低水平，远与媒体炒作的“第六大富国”地位不相称。改变这种状况，不仅是中华民族振兴的希望所在，也是坚持和发展社会主义制度的必然要求。
　　有人会说，中国太穷，拿不出钱来办教育。现在拿出的这些钱就非常不容易——而且是领导关怀的结果——了。
　　即令是今天的中国，只要民主法制健全，将那些党政机构本来无权，也不急于兴建的豪华办公大楼和高级招待所的投资，用于教育，就可以在总体上提升教育经费在国内生产总值中的一个百分点!更何况减少甚至取消公款吃、喝、玩、乐的费用，以及贪污腐败的损失。不用从基本建设和其他财政开支中挤，仅这几项的节省，就能使中国教育投资占国内收入总值中的比例，从世界最低，跃升世界最高!
　　用于教育和科学事业的投资，不仅来自国有企业的公共价值(含缴纳的税收)，也来自合作企业、私有企业及个体经营者所缴纳的税金，由政府财政统一支付。国有企业的公共价值可能是其中主要的部分，逐步增加国有企业对教育和科学事业的贡献，也是国有企业发展的目的所在。而最大的受益者，也是国有企业。
　　教育是提高劳动者素质技能的主要途径，教育的发展，为国有企业提供了高素质技能的职工；科学，不论自然科学，还是社会科学，其研究投入的主要来源，均应是政府的财政支出，因为科学研究的成果并不像技术成果那样，可以成为专利性商业出卖，只能由社会媒体公开传播。也就是说，科学研究的成果是属于社会总体的，虽然也会有稿费、版税等个人收入，但其使用价值，会直接体现于提高人的素质技能和社会活动：社会科学成果主要体现于人的文化精神素质，以及经济、社会的制度完善和管理技能上；自然科学成果则主要体现于技术创新和人的技能素质提高上。这种作用，不可能以交换方式来进行，也不能计算其价格和价值。因此，科学研究应由社会总体支付其费用。当然，这并不排斥某些个人或团体有兴趣在科学事业上的投资，但以社会主义公有制而论，科学事业的投入，主要应由政府来承担。
　　公共事业除教育和科学研究之外，还有城市基本建设、文化和体育事业、公共交通、文物保护，以及国防和公安等方面，这些都应由包括从国有企业提取的公共价值的政府财政支出。
　　公益事业和设施，主要是指供社会全体成员参加享用的公共性活动及设施，比如全民健身、幼儿抚育、孤老赡养、残疾救助等。更为重要的一项，应是医疗。这些事业和设施，在社会主义制度下，都应由财政出资，由政府统一组织和管理。当然，也可鼓励民间捐助，并组织退休职工、公务员等义务从事这些活动，尽可能少花钱，多办事。按现在的经济水平，中国尚不具备全面满足公益事业的财政能力，特别是全民的公费医疗。但并不能因为经济水平低，财政就不支付这笔经费。
　　由国有企业提取的公共价值中，作为利润上交给由全民拥有的所有权派生的占有权的集合行使机构，再由该机构(国有资产和资源占有委员会)经人民代表大会转交于政府财政，加上政府对国有、合作、私有、个体等经营单位的税收，形成财政的来源，它的使用，应按比例用于全民的公共、公益事业中。除特殊情况(如战争、自然灾害)，其应用比例应是明确并稳定的。这里重点谈一下公费医疗。若提英国工党那样的“从摇篮到坟墓”的口号，中国目前肯定达不到。但对全民实行一定比例的“公费医疗”，却是现实的，即以公民个人为单位，每年享受一定数额的公费医疗，不仅是可能的，也是他们作为国有企业的生产资料所有权主体，必须享有的。这一点，确实需要在理论上讲明白：医疗是公共事业，包括医院设施的投资及医护人员的报酬都应按事业经费支出。这是社会主义制度所要求的。西欧某些国家的社会民主党，以及前苏联都在这方面做了很好的尝试。中国在20世纪50至70年代，虽然做不到全民公费医疗，但医疗机构的事业性是明确的，除国有企业职工和公务员享受公费医疗外，对其他劳动者也基本上实行不以盈利为目的的医疗服务(只收取成本费)。现在有一种倾向，即把医疗机构作为企业，并不加限制，任其高收费(近几年媒体常曝光的“高药价”及医疗中的“红包”等)，从而造成相当多的人无钱治病，甚至有人只能信从邪说而有病不医。医疗体制的混乱和腐败，已经比它所需医疗的病害更为严重地危及中华民族的存在。
　　医疗体制必须改革。但医疗体制改革的方向绝不是将医疗机构变成企业，而且任其高收费、高赢利。现在一些医疗机构，实际上成了拿人命勒索财钱的强盗团伙，比绑票和抢劫有过之而无不及！克服医疗上的祸害，已成燃眉之急。医疗的事业性在社会主义中国是不可动摇，甚至不容怀疑的。在财政预算中按比例投资兴建医疗机构，并规定全民在国家经办的医疗机构中享受的公费医疗金额，是当前医疗体制改革的首要环节。
　　由于长期对医疗的投资不足，造成医疗设施和人员的缺乏，医疗体制改革的困难是相当大的，财政又不可能短期内拿出足够的钱支撑庞大的医疗支出。为此，在近期内，仍应容许一些私有的营利性医疗机构的存在，但必须对其从业资格和收费标准严格管制，绝不容许医疗暴利。以此作为公共医疗机构的补充。公共医疗机构在领取财政拨款的同时，也可向患者收取其公费定额之外的医疗费。由于公共医疗机构的基本设施由财政拨款，所以它向患者收取的医疗费用要远低于私有医疗机构，以此来体现一部分“公费医疗”。
　　国有企业在职和退休、转岗职工，作为国有企业生产资料所有权主体，与其他公民一样，享有由国家财政所支付的一定比例的“公费医疗”权利。其余部分费用，则由其劳动力所有权派生的占有权机构——国有企业职工代表大会支付(也可视所创公共价值水平明确一定比例)。
　　公益事业和活动，是社会主义制度性质的体现，因此，必须坚持，并在经济发展过程中予以发展。
　　下面，列表将国有企业公有价值的提取、分割、使用的权利关系，做一概括。
　　公益事业及活动所需资金，主要来自国有企业从其公共价值中上交的税，以及对合作企业、私有企业及个体经营者的税收。而行使行政权的政府，其主要职能之一，就是有效地使用这部分共价值，组织和协调全民的总体社会生活。这一点，当它从其在社会主义法权体系中不该负责的国有企业所有权、占有权、经营权环节中退出，专职行使行政权的时候，是可以在大大精减机构的同时，在民主法制的保证、监督之下，做得更好。
公共事业和公益活动由行使行政权机构负责，而不是将其推给企业，更不是放手不管，这既是社会主义公有制的必要环节。也是国有企业发展的必要条件与内容。必须在国有企业改革过程高度重视，并努力成就。